所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。

　　影響績(jì)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經(jīng)過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀(guān)因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀(guān)因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應是主觀(guān)因素。

　　績(jì)效管理對于中國企業(yè)已經(jīng)不是一個(gè)陌生的話(huà)題，從以年終分配為目的的績(jì)效考核到以全面提升企業(yè)管理水平為目的的績(jì)效管理，很多經(jīng)營(yíng)者都希望通過(guò)績(jì)效考核能夠提高企業(yè)整體績(jì)效水平。而如何真正將績(jì)效管理運用到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，并起到戰略牽引的作用，也是讓很多管理者頭痛的問(wèn)題。在績(jì)效管理的實(shí)施中，最常見(jiàn)的問(wèn)題就是流于形式，實(shí)際工作沒(méi)有深入下去，執行不到位，造成推行績(jì)效考核的管理成本大于績(jì)效水平提高的效果;或者績(jì)效考核實(shí)施目標不明確，為了分配獎金而考核，大家挖空心思尋找考核的漏洞和可能的機會(huì )，而不是將關(guān)注點(diǎn)集中在績(jì)效水平的提升上。這里就涉及到績(jì)效考核的戰略導向、實(shí)施目標和切入點(diǎn)等一系列需要前期明確和處理的問(wèn)題，在此就中國中小型企業(yè)中可能存在的一些現象做研究分析與大家共享。

　　在績(jì)效考核實(shí)際實(shí)施和操作過(guò)程中，不同企業(yè)之間或相同企業(yè)在不同階段，企業(yè)具體的戰略目標是大相徑庭的，這就決定了推進(jìn)和實(shí)施績(jì)效考核的切入點(diǎn)和側重點(diǎn)也不相同。如果僅僅根據績(jì)效考核理論生搬硬套，多數情況會(huì )象一盤(pán)好看卻不好吃的菜，讓人大倒胃口，有時(shí)還會(huì )造成不同程度的負面影響。

　　對于中國多數的中小型企業(yè)，績(jì)效考核并不是一步到位、在短時(shí)間內建立得非常完善、表面十分光鮮就可以解決問(wèn)題的;而是要從實(shí)際出發(fā)，從梳理流程、規范管理入手，開(kāi)始績(jì)效管理的第一步，等到運行時(shí)機成熟、數據積累充分之后，再將績(jì)效考核全面推進(jìn)，做到每個(gè)階段都有明確具體的目標，每個(gè)階段的實(shí)施都能對績(jì)效水平的提高產(chǎn)生較大作用。

　　一、中小企業(yè)的現狀與現代管理理論的矛盾

　　以目前中國中小型企業(yè)為例，績(jì)效考核的操作和實(shí)施并不是一蹙而就、一步到位，建立得非常完善就可以解決問(wèn)題的。在很多關(guān)于績(jì)效考核的介紹中，為大家提供了完備的建立和實(shí)施績(jì)效考核的方法及步驟，而從績(jì)效考核的實(shí)施操作來(lái)看，這相當于為大家提供了一個(gè)非常規范的范本，不過(guò)這個(gè)范本通常隱含了很多假設作為前提條件，比如一般都要求企業(yè)的各項規章制度比較完備、管理流程比較清晰，從而設置各種績(jì)效指標將目標層層分解，把企業(yè)的戰略目標宣灌到各個(gè)層級的各個(gè)崗位上，從而保持多數員工的工作目標與整體戰略目標的一致性，最大限度調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性達到績(jì)效水平的整體提升。顯然，是一個(gè)完美的設想，但是對于我們多數的中小企業(yè)是否真的可以在這個(gè)美麗的設想下，實(shí)現績(jì)效水平的大幅提升呢?

　　目前對于很多企業(yè)，尤其是中國的中小型企業(yè)，多數是由原來(lái)幾十人、