美國一項為期4年的課題研究分析了437家公開(kāi)交易上市公司的績(jì)效管理系統和財務(wù)結果，研究清晰地顯示，正式使用績(jì)效管理系統的公司財務(wù)表現要明顯優(yōu)于未使用的公司，同一公司執行正式績(jì)效管理系統比沒(méi)執行前的效果也更好。

    正是由于這樣的現實(shí)作用，近些年來(lái)績(jì)效管理也被我國企業(yè)廣泛討論和應用。但是，績(jì)效管理的實(shí)施效果大部分卻差強人意，不是半途而廢，就是流于形式，甚至還有的破壞了組織本身的穩定，起到了相反的作用。于是，管理者對績(jì)效管理由迷信到懷疑，甚至不屑。而對于許多人力資源工作者來(lái)講，績(jì)效管理卻成為心中永遠的痛——來(lái)自于老板、中層經(jīng)理和員工的不滿(mǎn)與抱怨讓他們無(wú)所適從。

    績(jì)效管理真的不適合中國現狀嗎？

    當然不是！

    我們不能把由于目標設定不合理、忽略績(jì)效溝通等導致的問(wèn)題簡(jiǎn)單歸咎于績(jì)效管理本身。問(wèn)題出在我們應用的過(guò)程！

    根據自己做人力資源管理及咨詢(xún)的經(jīng)驗，我認為要使績(jì)效管理在企業(yè)中發(fā)揮應有的作用，不再讓其成為大家心中永遠的痛，根本上要注意以下三大病源并解決：

    病源之一：流行即有效

    許多企業(yè)認為時(shí)下最流行的績(jì)效管理系統一定是最有效的，實(shí)際上，任何管理工具的使用只有合適、匹配才會(huì )有效。

    績(jì)效管理不是孤立存在的，企業(yè)不同的發(fā)展階段需要相應的企業(yè)戰略、文化、價(jià)值觀(guān)、組織結構和管理流程，而這些都會(huì )影響和制約績(jì)效管理功能的發(fā)揮。所以，在引入績(jì)效管理前首先要對組織的現狀做一個(gè)分析和思考：企業(yè)發(fā)展所處的階段是需要一套嚴格復雜的績(jì)效管理系統，還是簡(jiǎn)單的甚至主觀(guān)的績(jì)效管理就能奏效？企業(yè)各方面的基礎管理與績(jì)效管理的要求是否匹配？如果不匹配需要哪些調整？這些調整在時(shí)間、成本方面是怎樣的，可行嗎？考慮到文化或人的因素是否先需要做一些造勢、氛圍營(yíng)造和引導的工作？

    例如在老板一個(gè)人完全可以控制績(jì)效的階段就沒(méi)必要投入人力物力去引入績(jì)效管理；如果基礎管理的水平太差，調整需要相當長(cháng)的時(shí)間，甚至根本沒(méi)法調整，那就先去解決基礎管理中的根本問(wèn)題；如果預見(jiàn)到推行過(guò)程中的障礙，一味靠硬推效果不會(huì )很好，就要利用一些管理的藝術(shù)和技巧，營(yíng)造一種氛圍，進(jìn)行一些引導，也就是要通過(guò)各種途徑“勢”，使績(jì)效管理的引進(jìn)最后能達到順勢而為。

    病源之二：績(jì)效管理包治百病

    許多企業(yè)領(lǐng)導認為績(jì)效管理包治百病，希望通過(guò)績(jì)效管理解決企業(yè)大部分的管理問(wèn)題：流程、授權、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工的積極性和創(chuàng )造性、中層經(jīng)理的執行力和領(lǐng)導力、部門(mén)本位主義等。這種想法是不切實(shí)際的。管理問(wèn)題的形成是日積月累的，原因是錯綜復雜的，因而單純靠一種方法，希望立竿見(jiàn)影地取得效果是絕對不可能的。

    任何事情如果沒(méi)有明確的目的，做起來(lái)就缺乏針對性，效果也無(wú)法評價(jià)，績(jì)效管理也一樣。

    一般的講，績(jì)效管理的核心目的不外乎績(jì)效改進(jìn)和價(jià)值評價(jià)，但在每個(gè)企業(yè)具體化的過(guò)程中，可能各有不同。正確的做法應該是將企業(yè)需要解決的問(wèn)題按重要緊急程度羅列出來(lái)，然后從中篩選出可以通過(guò)績(jì)效管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進(jìn)行評估，選擇一兩項核心目的，然后依此建立績(jì)效管理系統。

    病源之三：低估執行的困難

    對執行的困難估計不足，也是績(jì)效管理不夠有效的重要原因�？�(jì)效管理涉及面廣、牽涉既得利益，而且絕大多數時(shí)候是對固有意識和秩序的改變。沒(méi)有比這個(gè)更困難的了！

    然而這個(gè)挑戰卻不能回避，我們惟有充分認識，然后盡力解決。首先要解決的就是最高管理層的共識與承諾。人力資源部門(mén)只是一個(gè)組織協(xié)調部門(mén)，沒(méi)有高層的理解和支持，績(jì)效管理系統就會(huì )沒(méi)有保障體系，是不可能成功的。所以奉勸所有人力資源經(jīng)理們，在沒(méi)有完全與你的老板達成深度共識前，不要去踩績(jì)效管理這個(gè)雷，想靠此證明自己的能力，最終往往會(huì )怨聲載道。

    績(jì)效管理的實(shí)施在廣大員工當中也會(huì )遭遇到一些抵抗。對于人力資源工作者來(lái)講關(guān)鍵是認識到有一些人不滿(mǎn)意很正常。只要確實(shí)能有利于組織績(jì)效的提高、大部分人沒(méi)有不滿(mǎn)意就可以實(shí)施，不要有太多顧慮，在實(shí)施過(guò)程中逐漸加強正面的引導即可。

    只有找到以上三個(gè)病源，逐一解決，才能讓績(jì)效管理實(shí)實(shí)在在發(fā)揮其應有的作用，不再成為企業(yè)管理者和人力資源工作者心中永遠的痛。