GE總裁韋爾奇在成為CEO的前五年中，將員工績(jì)效考核結果區別為ABCD四個(gè)檔位，A檔表彰，D檔淘汰，五年下來(lái)，40萬(wàn)員工中有12萬(wàn)人被打了D，被趕出GE。這些員工送了韋爾奇一個(gè)外號：中子杰克，寓意殺人不眨眼。(中子不會(huì )摧毀建筑物，但是會(huì )殺死建筑物里的人)。
奇怪的是，幾年后，這些離開(kāi)GE的人，不少成了其他公司的總裁和CEO，他們甚至成立了一個(gè)離職者俱樂(lè )部，還請韋爾奇去講課，大家一起交流管理經(jīng)驗。這些曾經(jīng)得D的員工后來(lái)頓悟了，在GE得D的員工，在別的地方可以做總裁，也就是說(shuō)ABCD考核方式的本質(zhì)是促人進(jìn)步的，績(jì)效考核的本質(zhì)是激活團隊，讓員工不懈怠。
組織通過(guò)不斷提升的的績(jì)效目標，牽引員工不斷進(jìn)步，并通過(guò)員工的進(jìn)步實(shí)現組織的進(jìn)步。韋爾奇做到了：GE成了名副其實(shí)的總裁搖籃，在GE前50名的員工都可以成為世界500強的CEO。
韋爾奇曾經(jīng)在中國講學(xué)時(shí)，針對學(xué)生提出的，西方式管理不適合中國企業(yè)的問(wèn)題，做了反擊，他說(shuō)只要你是競爭中的企業(yè)，不分西方東方，管理的本質(zhì)都是一樣的。
要正確認識和理解績(jì)效考核的本質(zhì)，需要理清四個(gè)問(wèn)題：
1、績(jì)效考核是每個(gè)人自己的考核期末實(shí)際完成和考核期初的績(jì)效目標之間的比較，即每個(gè)人自己和自己比，不是人和人之間的比較。
每個(gè)員工職位、能力、情境、任務(wù)都不同，無(wú)法平行客觀(guān)的進(jìn)行比較，只能是自己和自己比。所以，所謂的ABCD是相對每個(gè)人自己的ABCD。并且評級不應該具有排他性，不是說(shuō)一個(gè)員工得了A，別人就無(wú)法得A了。
我們要倡導員工和員工之間沒(méi)有零和博弈(1和0)的關(guān)系，每個(gè)人和自己的歷史比，和自己的目標比，每個(gè)人的成功不基于別人的失敗，也不會(huì )限制別人的成功。
如果考核變成人和人之間的零和博弈比賽，那就把績(jì)效管理變形成為了競技體育，樹(shù)立一個(gè)優(yōu)秀的同時(shí)使更多員工不幸淪為失敗者，這是對員工的巨大傷害。這種危害的關(guān)鍵在于無(wú)視員工的進(jìn)步。
2、考核為什么要分等級，而不是具體分數，ABCD的含義是什么?
ABCD的等級劃分在有些公司也被變形為SABCD/ABCDE/SABC等等，不管哪種英文字母排列，本質(zhì)都是一樣的。
我們無(wú)法解釋一個(gè)評估得分92分的員工和89分員工的區別，但是92分和60分的員工相比，一定存在能力績(jì)效上的本質(zhì)差異，我們希望能夠實(shí)現對員工的評價(jià)，但是又不要讓員工糾結1分2分的得失，因此等級的劃分可以掩蓋數字的缺陷。
--A的含義：優(yōu)秀：卓越、優(yōu)秀、全面超額達成目標。
--B的含義：良好：全面達成目標，是績(jì)效達成者，表現良好。
--C的含義：稱(chēng)職、正常。這個(gè)檔次的含義最為復雜，不是及格、一般、普通。稱(chēng)職的寓意表明該員工有少部分目標沒(méi)有達成，但不是表現差的員工，他是稱(chēng)職員工，對得起職位說(shuō)明書(shū)中的職責要求，對得起工資。
--D的含義：需改進(jìn)。需改進(jìn)的含義不是差、不合格，需改進(jìn)的價(jià)值觀(guān)告訴我們天下沒(méi)有差的員工，員工只是在一個(gè)考核期內相對領(lǐng)導當初提出的績(jì)效目標還需要改進(jìn)，是有希望的、充滿(mǎn)希望的員工。
所以，企業(yè)有義務(wù)正確詮釋并讓員工理解ABCD的含義，使員工了解這其中包含了管理者對員工的真誠和愛(ài)。
3、避免考核上的矯枉過(guò)正。
有時(shí)候會(huì )看到一些公司在績(jì)效考核上存在矯枉過(guò)正的現象，哪怕一個(gè)部門(mén)只有三個(gè)人，也要求考核結果實(shí)現一個(gè)A/一個(gè)B/一個(gè)C的分布，這有些東施效顰。
正態(tài)分布應該是一段時(shí)間的作用結果，而不是一個(gè)時(shí)刻的表現。通過(guò)很多員工(大樣本)的考核統計，會(huì )發(fā)現一個(gè)概率現象：經(jīng)歷若干輪考核后，每個(gè)員工自己的考核成績(jì)會(huì )呈現出ABCD的分布，能夠持續超越自己的員工是少數，總是無(wú)法達成領(lǐng)導目標的也是少數，多數員工是可以達成目標或者基本達成目標(B和C)的。并且，由于領(lǐng)導對員工提出的績(jì)效目標是不斷提高和進(jìn)步的，所以實(shí)現超越的難度越來(lái)越大，員工達成B和C的概率一定越來(lái)越高，從而實(shí)現ABCD的分布平衡。
所以有時(shí)候我們會(huì )看到越是能干的員工，承擔的責任重，領(lǐng)導對其督導的也越緊。
這個(gè)現象也告訴我們可能一個(gè)得分99分的員工最后評價(jià)是C，因為他無(wú)法做到領(lǐng)導要求的超越目標100分,他就平衡到了一個(gè)高水平的C(高水平的稱(chēng)職和正常，但是沒(méi)有達成目標);同樣，一個(gè)得分70分的員工可能得A，假如他的績(jì)效目標是60分，那么他相比這個(gè)60的目標他實(shí)現了超越和卓越，領(lǐng)導就要給他A以激勵，所以C有時(shí)并不是比A差。這就解釋了績(jì)效考核是每個(gè)人自己和自己的目標比，而不是人和人比，不同人之間的ABCD沒(méi)有可比性。
所以績(jì)效考核的背后是一個(gè)關(guān)于如何讓員工每個(gè)人自己和自己比賽的管理方式。管理者通過(guò)對員工制定目標和過(guò)程督導，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步。得A很難得，但是只要你實(shí)現了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步和高水平的能力表現，得C也很優(yōu)秀。
績(jì)效考核的目的是實(shí)現員工和組織的進(jìn)步，績(jì)效考核就是辯證法哲學(xué)，從一個(gè)點(diǎn)上看，可能會(huì )有一些問(wèn)題，但是從一個(gè)整體和系統看，是正確的。