企業(yè)HR200萬(wàn)年薪，他們是如何規劃職業(yè)生涯?下面是小編收集的相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀!
01 HR是一群什么樣的人
1)門(mén)檻很低，
2)做好很難。
人力資源行業(yè)，有大批的人員進(jìn)入，但是做得非常好的人很少。這個(gè)職業(yè)和太極拳一樣，易學(xué)難精。
人力資源管理本身是修煉，“術(shù)”的東西，往往都是人力資源管理的第二位，掌握好“道”，才是人力資源管理的第一位。從基層崗位到中層，工具都是吃飯的本領(lǐng)，從中層到高層，就要掌握好“道”了。
二、人力資源伙伴的特征：
1)聰明;
2)守規則，嚴于律己;
3)愛(ài)學(xué)習，經(jīng)常參加論壇，參加培訓。認真學(xué)習，愿意緊跟時(shí)代和社會(huì )的發(fā)展;
4)溝通能力，親和能力，情緒管理能力較強。
三、HR來(lái)源于以下幾類(lèi)：
1)行政文秘的角色，因為被信任，易轉崗位成為HR;
2)業(yè)務(wù)過(guò)程中轉成HRBP;
3)人力資源管理科班出身做HR(我就是90年代末，人力資源科班出身，一直在做HR);
4)市場(chǎng)等其他崗位轉型成為HR。
02 HR的職業(yè)路徑和通道
一、HR發(fā)展的路徑
一般是專(zhuān)員，主管，經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理，總監，分管人力資源副總經(jīng)理，副總裁。
大家好奇HR怎么會(huì )做到總裁這個(gè)位子，其實(shí)現實(shí)中有不少HR最后去做了總裁。
前些年是技術(shù)出身的人，容易做到企業(yè)總裁，后來(lái)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人，容易做到企業(yè)總裁，最近是財務(wù)和金融人員容易做到企業(yè)總裁。再往后發(fā)展，人的重要性就會(huì )逐漸凸顯出來(lái)，最懂人力資源管理的HR，去做企業(yè)總裁的位置是非常合適的。
二、HR發(fā)展通道
1)行政崗位等通道;
2)戰略和市場(chǎng)通道;
如果剛開(kāi)始做的是績(jì)效管理，和計劃相關(guān)的工作，今后就可以做一些戰略和運營(yíng)的工作。從招聘，培訓開(kāi)始的做的，今后可以往市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售走，招聘、培訓與銷(xiāo)售所需要的潛質(zhì)是相關(guān)的。人力資源走市場(chǎng)線(xiàn)和銷(xiāo)售線(xiàn)，成為復合型人才，最后可以做到董事會(huì )秘書(shū)，公關(guān)等職位。
人力資源可以走的路是比較寬泛的，除了技術(shù)類(lèi)崗位以外，面向戰略，市場(chǎng)，運營(yíng)等都可以嘗試轉型。
人力資源如果是科班出身，本身會(huì )一些經(jīng)濟學(xué)，管理學(xué)的概念和原理，對于駕馭最高的位子沒(méi)有太大問(wèn)題。
03 HR基層崗位到中層崗位的晉升之路
一、思維轉變
1)做事轉變到做管理;
2)部門(mén)內轉變到跨部門(mén);
3)對工作的負責，轉變?yōu)閷贤ń涣鞯呢撠?
4)自我學(xué)習轉變?yōu)閷λ伺嘤枴?/p>
從基層到中層，熬時(shí)間很重要，人力資源工作相對于其他崗位更要求穩定。頻繁跳槽對其他崗位沒(méi)什么影響，但是對人力資源管理的影響非常大。
二、自我分析
職業(yè)規劃最重要的就是分析自我的志趣。
中國人的職業(yè)生涯設計晚了很多年，國外的小孩從很小開(kāi)始，家長(cháng)就會(huì )引導他往自己的志趣上走。比如我將來(lái)要做調酒師，身邊的長(cháng)輩就會(huì )送調酒器材給他，還有調酒相關(guān)的書(shū)和材料，引導他往這個(gè)方向發(fā)展。
國外職業(yè)體系發(fā)展比較穩定，而我們國家幾十年前都處于動(dòng)蕩期，整個(gè)大環(huán)境安居樂(lè )業(yè)的時(shí)間不長(cháng)，中國沒(méi)有形成穩定的經(jīng)濟和職業(yè)體系，所以人們的職業(yè)規劃現在還是比較薄弱和稀缺的，導致大多數人都不是根據自己的志趣來(lái)?yè)駱I(yè)的，而是先就業(yè)再擇業(yè)。
那么，已經(jīng)走到這一步了，我們現在應該怎么做好職業(yè)生涯管理?
自我優(yōu)勢和劣勢的分析，歸根結底，要認識自己。利用SWOT的分析方法：
1)內部分析：自己的喜好;
2)外部分析：公司情況，行業(yè)情況;
3)階段分析：自己的年齡在怎么樣的階段，應該怎樣與自己的職業(yè)生涯進(jìn)行匹配。
假如認識自我以后，發(fā)現自己不喜歡人力資源管理，但已經(jīng)做了6-7年的HR，難道就此放棄嗎?其實(shí)人力資源有很多模塊：比如薪酬，績(jì)效，大數據的人力資源管理等等模塊，可以給偏內向，不太喜歡跟人打交道的HR提供一些機會(huì )。
三、職業(yè)目標設定
1)確定職業(yè)發(fā)展的周期;
2)明確自己所處的階段，確定短期、中期、長(cháng)期不同階段的目標。
四、按照規劃去實(shí)施
假如我現在是招聘專(zhuān)員，2-3年后想做招聘經(jīng)理，那么要去了解招聘經(jīng)理需要的素質(zhì)和能力，一步步去提升。5-6年后，想做人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理要懂招聘和培訓等，那么知識和技能就要相應去完善，一步步去實(shí)施。
有人想問(wèn)：在組織當中 ，轉崗的機會(huì )不多，沒(méi)有機會(huì )接觸到那么多模塊，怎么辦呢?
我們很多時(shí)候把思維限定在了是和不是。
我當時(shí)在一個(gè)很大的國企，也沒(méi)有機會(huì )把所有的崗位輪完。我就在基層崗位做HR，在旁邊看，實(shí)際參與其他模塊的HR工作。
做招聘的，招聘做完了， 可以去參加旁邊的培訓，培訓具體怎么操作，培訓的流程都可以了解。在旁邊學(xué)習，幫忙做事情，自己學(xué)習理論知識，參加外部沙龍和論壇，交流學(xué)習。通過(guò)這些方式，都能讓自己了解人力資源的全貌，幫自己打好基礎。
總之，從基層到中層，熬時(shí)間，學(xué)知識。
04 中層到高層的晉升之路
憑借勤奮與忠誠，5-7年可以做到中層經(jīng)理的位置。但從人力資源經(jīng)理的位置，做到人力資源總監或者更高層的位置，需要具備以下3條硬功夫：
1)戰略思維
戰略思維，是做到高層的第一要素。
HR如果沒(méi)有了解公司大方向的能力，永遠做不到高層。HR需要了解目前公司所處的市場(chǎng)環(huán)境，人力資源配置要跟上公司發(fā)展的速度和要求，不然不可能支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。高層的HR，需要緊跟著(zhù)業(yè)務(wù)走。而不是處理事務(wù)性工作。業(yè)務(wù)的擴張，人要怎么配備，都需要提前溝通，做好預判和準備。
2)團隊的管理能力
人力資源高層管理者，要思考公司的戰略問(wèn)題，不要做事務(wù)性和操作性工作。那就需要有優(yōu)秀的HR骨干做助理，協(xié)助人力資源機制和政策推行。如果沒(méi)有培養出下屬，HR很難做到高位，容易被事務(wù)性工作羈絆，阻礙向上發(fā)展。
3)高超的溝通和協(xié)調能力
這兩個(gè)能力非常重要。HR做到高層，就是要有感知力，并且可以協(xié)調資源。
如果具備了以上三點(diǎn)能力，走向人力資源高層沒(méi)有什么問(wèn)題，只是時(shí)間上的差異。
05 HR工作的關(guān)鍵點(diǎn)
怎么做好HR，避免把人力資源這個(gè)事兒做砸?
成功HR的8大要素：
1)學(xué)會(huì )跟老板相處