人力資源規劃是站在宏觀(guān)上對企業(yè)未來(lái)人才的一種布局與安排,對于實(shí)際的人力資源管理工作開(kāi)展有著(zhù)重要的指導與依據作用,不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率,更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。下文是小編整理的5個(gè)提升企業(yè)人力資源管理工作效率的方法，歡迎大家閱讀!

　　一、做好人力資源規劃與人才招聘

　　1.人力資源規劃。人力資源規劃是站在宏觀(guān)上對企業(yè)未來(lái)人才的一種布局與安排,對于實(shí)際的人力資源管理工作開(kāi)展有著(zhù)重要的指導與依據作用,不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率,更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。所以,搞好人力資源規劃非常重要,應當根據企業(yè)未來(lái)的總體戰略部署,結合企業(yè)運作體系,進(jìn)行人力資源規劃編制,提高人力資源規劃工作的科學(xué)性、合理性與操作性,使制定出來(lái)的人力資源規劃可以切實(shí)地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

　　2.人才招聘。人才招聘可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個(gè)環(huán)節,且決定著(zhù)企業(yè)人力資源的初始面貌,是進(jìn)行高效人力資源管理的基礎。所以,企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實(shí)可行的招聘程序,并在招聘程序的實(shí)踐過(guò)程中不斷總結經(jīng)驗,不斷對其進(jìn)行完善。同時(shí),還要根據招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結構測試、業(yè)務(wù)能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質(zhì)能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。

　　二、提高企業(yè)人力資源結構的科學(xué)性

　　在現代人力資源管理工作當中,人力資源的結構配置是一項非常關(guān)鍵的工作內容�？偟膩�(lái)說(shuō),應當堅持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因為只有將人才放到與其知識能力結構與興趣愛(ài)好最相協(xié)調的位置上,為其提供一個(gè)展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿(mǎn)激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來(lái),保證崗位工作能夠高質(zhì)、高效地完成。在進(jìn)行實(shí)際人力資源結構配置的時(shí)候,一方面要考慮到人才個(gè)體知識結構、業(yè)務(wù)能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動(dòng)中具有較高的“可調性”,保障企業(yè)人力資源結構配置能夠動(dòng)態(tài)、高效、有效地進(jìn)行。

　　三、重視企業(yè)人力資源培訓

　　人力資源培訓是進(jìn)一步提升企業(yè)現有人才素質(zhì)與保障人力資源管理工作高效開(kāi)展的一個(gè)關(guān)鍵途徑,當前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓,但效果卻不見(jiàn)好,究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認為企業(yè)應當建立和實(shí)施培訓教育管理一體化機制,把培訓考核、培訓和使用、培訓和待遇結合起來(lái),這樣才能夠讓培訓教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱,有助于創(chuàng )造出較好的企業(yè)培訓教育氛圍,促進(jìn)員工參與培訓的積極性。通過(guò)建立和完善培訓激勵機制能夠讓企業(yè)員工真實(shí)地感受到企業(yè)培訓不僅僅是企業(yè)對員工提出的要求,同時(shí)也是員工自身提高的機會(huì );不僅要通過(guò)培訓活動(dòng)來(lái)讓他們進(jìn)一步干好自身工作,同時(shí)要利用培訓教育來(lái)提升他們的綜合素質(zhì),讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓教育管理一體化機制的建立能夠徹底地解決過(guò)去員工不愿意參與培訓活動(dòng)的現象,在企業(yè)內部形成一種崇尚學(xué)習的良好氛圍,讓培訓教育管理工作良性循環(huán)。

　　四、完善企業(yè)績(jì)效考評體系

　　績(jì)效考評是人力資源管理的一個(gè)重要職能,它為各項人事決策提供客觀(guān)依據,因此要高度重視績(jì)效考評工作,首先要使考核工作規范、有序、高效,要明確企業(yè)的績(jì)效考核目標,正確選擇工作績(jì)效考評方法,選用優(yōu)秀的考評人員,全方位及時(shí)的評價(jià),應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評、工作態(tài)度和工作潛力評價(jià)有機結合起來(lái),防止評價(jià)標準主觀(guān)性太強,不確切,防止評價(jià)人員的失誤,最后還要及時(shí)提供反饋,選定員工代表了解他們對績(jì)效評估結果的看法,有效地進(jìn)行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系,要避免隨意的更改,而要堅持始終如一地貫徹和實(shí)施。

　　五、構建激勵性的薪酬機制

　　薪酬是激勵企業(yè)員工積極性與能動(dòng)性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構建企業(yè)薪酬機制的時(shí)候,除了要保證科學(xué)性、合理性之外,還應具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機制構建原則,根據員工的工作性質(zhì)與行為表現,制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時(shí)適當地突出員工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅使下,形成一種良性的競爭,保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。

　　結合企業(yè)戰略做人力資源工作

　　從HR的角度，我們更多是關(guān)注操作層面如何去做。但是我想說(shuō)，從這么多年來(lái)的經(jīng)驗來(lái)看，我們應該站在更高的平臺去看。HR工作一定要和企業(yè)的發(fā)展戰略、市場(chǎng)定位，企業(yè)的發(fā)展方向、愿景結合起來(lái)。這樣你才知道企業(yè)的需求是什么，企業(yè)需要什么樣的人才，你才能真正的配合企業(yè)，很好發(fā)展人力資源的貢獻。比如在培養這一塊，一定要結合這些做好你的培養工作。

　　┃校企合作 儲備人才

　　我們在南昌當地和南昌大學(xué)和航空大學(xué)有一個(gè)3+1的培訓，在學(xué)校三年，最后一年在我們公司。這些學(xué)生培養出來(lái)之后，直接由公司錄用。這樣有一個(gè)好處，就是他可以快速融入企業(yè)，也可以很快速的上手去工作。這個(gè)培訓當中包括企業(yè)當中很多的專(zhuān)項技能，包括整車(chē)的拆裝、拼裝等等。

　　┃員工發(fā)展通道緊貼企業(yè)需要

　　你應該給所有工程技術(shù)人員，特別是管理骨干，一個(gè)能力的設計模型。就是讓他知道，他應該是走怎樣的路，才可以得到發(fā)展。按照這樣的模型設計，你也知道應該提供什么樣的培訓，才可以讓他取得進(jìn)步。這樣培養之后，一直按照公司需求，公司發(fā)展培養你所需要的人才。通過(guò)做這些工作之后，你會(huì )發(fā)現你提供的人才，各個(gè)單位都是非常急需的。

　　┃人才困境與留人之道

　　從江鈴本身來(lái)說(shuō)，可能和其他企業(yè)還有一些不同的地方，比如說(shuō)北上廣深這些地方人才都愿意去，但是在南昌當地要留住人才，還是比較難的。

　　我們是一個(gè)老國企過(guò)來(lái)的，原來(lái)都提倡感情留人、事業(yè)留人、待遇留人�，F在很多合資企業(yè)做的是兩項，事業(yè)留人和待遇留人。事業(yè)留人，是看企業(yè)有沒(méi)有發(fā)展，有發(fā)展空間大家都愿意留下來(lái)干，第二個(gè)是提供有競爭力的薪資待遇，大家也愿意干。但是他感情留人方面做的不好。而我們這家公司也是具有國際性的公司，如何讓所有員工融入共同的企業(yè)文化，在感情方面是要進(jìn)行投入的。因此三項工作要結合起來(lái)，貫穿到我們的員工培養和成長(cháng)過(guò)程當中。

　　通過(guò)這些工作的話(huà)，應該說(shuō)江鈴的員工流失率是很低的。我們去年職員的流失率大概就是3.2%，應該說(shuō)這是有很大成效的。

　　┃一個(gè)HR眼中的汽車(chē)強國

　　中國現在還只是一個(gè)汽車(chē)大國，當所有我們培養的人員可以走向世界各地的時(shí)候，世界各地的汽車(chē)，主要把關(guān)人員是我們?yōu)橹鲗У臅r(shí)候，那個(gè)時(shí)候就可以說(shuō)我們是一個(gè)汽車(chē)強國了。

　　【外行點(diǎn)評】

　　江鈴的3+1，在長(cháng)安汽車(chē)也有，感情留人、尊重人才，在各家車(chē)企中都已經(jīng)達成了共識�，F在我們各車(chē)企間人力資源工作之間的交流越來(lái)越有深度，相互的學(xué)習、借鑒也越來(lái)越多。這是一件非常好的事情。