近年來(lái)我國中小企業(yè)在數量和規模上都有迅速擴張的趨勢，但經(jīng)營(yíng)效益都沒(méi)有明顯改善，管理成本居高不下，產(chǎn)品科技含量低。尤其是中小企業(yè)求人才難，留人才難的局面已屢見(jiàn)不鮮，中小企業(yè)在資產(chǎn)、人才、物資等方面的管理處于明顯的弱勢地位，中小企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng )新顯得十分緊迫和必要。隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)間的競爭更多體現在作“知識載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術(shù)和市場(chǎng)，人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節。因此，人力資源管理創(chuàng )新應成為中小企業(yè)管理創(chuàng )新的首要任務(wù)。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(1)人力資源理念的滯后。

　　現階段，我國絕大多數中小企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。把人力僅作為一種資源會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個(gè)嚴重后果就是使得企業(yè)內部失信狀況很?chē)乐?另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗，導致高級人才的流失，而使中小企業(yè)的生存與發(fā)展蒙上陰影。

　　(2)缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機制。

　　中小企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(cháng)遠而又行之有效的規劃，人事管理的運作機制沒(méi)有隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展規劃而變化，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)培育和利用機制，主要表現為以下幾點(diǎn)：1、人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大。招聘時(shí)因缺乏長(cháng)遠計劃而針對性不強，效果不甚理想;2、缺乏完整的人力培訓計劃;3、崗位設置與人員配置不盡合理。缺乏科學(xué)規范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，不利于人才的優(yōu)化配置，使得人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

　　(3)績(jì)效評估和激勵體系不科學(xué)。

　　我國大多數中小企業(yè)都比較缺乏科學(xué)、嚴格的績(jì)效考評制度，這不僅會(huì )扭曲和削弱激勵的導向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監督的困境。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。其中住房、養老保險金、醫療保險等福利，對員工的影響最大，也是員工最關(guān)注的福利問(wèn)題。如果這些保健因素得不到很好的解決，也會(huì )影響員工的積極性。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住，企業(yè)人力資源劣化。

　　二、構建我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新體系的對策與建議

　　觀(guān)念創(chuàng )新。作為企業(yè)，要樹(shù)立這樣的觀(guān)念：人是第一資源。企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng )造效能，不遺余力全面開(kāi)發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢實(shí)現自然優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉化，進(jìn)而擊敗競爭對手。無(wú)論企業(yè)的規模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。領(lǐng)導干部要有強烈的人才開(kāi)發(fā)意識，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調動(dòng)人才的積極性和創(chuàng )造性。人才很大程度上是在競爭和實(shí)踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機會(huì )，合理使用是關(guān)鍵。

　　方法創(chuàng )新。有了正確的指導思想、構建了管理體系以后，企業(yè)還面臨一個(gè)提高管理水平的問(wèn)題，也就是說(shuō)在管理方法上要創(chuàng )新。

　　第一，將現代信息技術(shù)應用于中小企業(yè)人力資源管理，提高管理水平，例如建立企業(yè)內部網(wǎng)絡(luò )可以實(shí)現信息共享，為員工自我管理創(chuàng )造條件;在日常的程序化的人力資源管理話(huà)務(wù)中運用電子公告牌和交換電話(huà)系統既能滿(mǎn)足削減管理費用的需要，又能滿(mǎn)足人力資源管理復雜化的需要。此外，還有許多其他重要的信息技術(shù)，如專(zhuān)家系統、數據庫、集成軟件等�，F代科技的進(jìn)步幾乎每一天都在發(fā)生，人力資源管理者必須不斷學(xué)習以跟上技術(shù)飛速發(fā)展的步伐。

　　第二，改進(jìn)工作設計方法，強調“以員工為中心”的工作設計。“以員工為中心”并不是指我國中小企業(yè)原有的“因人設崗”的作法，而是指工作設計要將企業(yè)的使命與職工對工作的滿(mǎn)意程度聯(lián)系起來(lái)。鼓勵員工參加工作再設計，提出對工作進(jìn)行某種改變的建議，而且必須說(shuō)明這些改變是如何更有利于實(shí)現整體目標的。這種做法可以使每個(gè)員工的貢獻都得到認可，同時(shí)也強調了組織使命的有效完成。

　　第三，組建自我管理的工作小組。在知識經(jīng)濟時(shí)代，工作小組是組織的基本形式，也是企業(yè)運作的基本點(diǎn)。這種組織形式充分體現了員工積極參與的原則，它強調小組成員的一專(zhuān)多能及高度的責任感。同時(shí)，在發(fā)展和運行過(guò)程中，小組成員之間彼此信任，坦誠相對，能促進(jìn)他們共同解決工作中遇到的問(wèn)題。

　　第四，構建良好的企業(yè)文化。我國中小企業(yè)在塑造自己的企業(yè)文化時(shí)，應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)文化是由企業(yè)的所有制、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展歷史、領(lǐng)導風(fēng)格、員工素質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、傳統文化等經(jīng)濟和精神的因素決定的，不能搞簡(jiǎn)單、機械的模仿，而應該根據企業(yè)的具體情況，建立具有自身特色的文化模式;企業(yè)文化的形成有一個(gè)發(fā)展過(guò)程，良好的企業(yè)文化形成之后，還必須不斷地鞏固和加強;避免“走過(guò)場(chǎng)”，必須踏踏實(shí)實(shí)地從公司員工思想深處抓起，打穩基礎，使公司的新文化在全體員工中生根發(fā)芽。

　　人力資源管理部門(mén)的工作創(chuàng )新。人力資源管理部門(mén)，是企業(yè)組織機構不可缺少的有機構成部分。以往的中小企業(yè)人力資源管理，只是注重短期目標和日常事務(wù)性工作，人力資源管理者事實(shí)上是事務(wù)工作者，對其素質(zhì)與能力的要求并不高。人力資源管理技術(shù)已經(jīng)從以紙筆為主體，到以電話(huà)、電傳、打字機為主體，其效率仍然較低。在當代，企業(yè)進(jìn)入了以人力資源為核心的現代企業(yè)管理新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理部門(mén)，不能再僅僅執行一般的日常經(jīng)營(yíng)管理職能，而應由單一的職能部門(mén)轉變?yōu)閼鹇詻Q策與職能相結合的部門(mén)，在企業(yè)組織機構中由從屬地位升為參與決策地位，必然要求人力資源管理者轉變觀(guān)念，樹(shù)立起現代人力資源觀(guān)，要求其必須具有很強的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力。因此，在當今的信息時(shí)代，企業(yè)人力資源管理部門(mén)自身的工作也要不斷加以創(chuàng )新。

　　總之，中小企業(yè)人力資源管理任務(wù)艱巨，必須根據新情況、新問(wèn)題，不斷進(jìn)行管理創(chuàng )新，以保證中小企業(yè)在激烈的競爭中充滿(mǎn)生機和活力。

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