我國企業(yè)對于人力資源管理工作的重視大抵緣于兩個(gè)方面：一是企業(yè)在實(shí)際運行過(guò)程中，由于人力資源方面的約束(比如人才流失、員工工作熱情不高、員工素質(zhì)達不到要求等等)導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到困境或者發(fā)展受限，二是從國內外許多成功企業(yè)那里得知人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢以及取得成功的重要源泉，因此希望以這些企業(yè)為榜樣，力求通過(guò)人力資源管理水平的提高，提升企業(yè)競爭力和贏(yíng)利水平。但是，很多企業(yè)在非常積極地學(xué)習了各種各樣的人力資源管理經(jīng)驗和技術(shù)之后，卻發(fā)現自己的人力資源管理水平依然沒(méi)有明顯的改善。許多企業(yè)的老板和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理人員在這個(gè)時(shí)候往往會(huì )埋怨本企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人不夠專(zhuān)業(yè)，能力不強，或者是工作不得力。而與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理人員則抱怨說(shuō)自己的工作根本得不到老板和業(yè)務(wù)部門(mén)的支持，盡管自己制定了很好的制度和政策，但是到了業(yè)務(wù)部門(mén)那里，甚至到了企業(yè)的最高領(lǐng)導層那里，他們卻往往不是根據當初設計這些制度和政策時(shí)的意圖去操作，結果導致自己辛辛苦苦做出來(lái)的東西最后卻成了擺設。
事實(shí)上，真正意義上的現代人力資源管理確實(shí)并非是人力資源管理部門(mén)一家的事情，它是企業(yè)中的全體管理人員都應當承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導者。
企業(yè)領(lǐng)導者的四大角色
首先，一家企業(yè)的人力資源管理工作開(kāi)展得是否有效，對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是否產(chǎn)生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導者本人對于人力資源管理的理解以及在其本人的日常工作中是否切實(shí)充當了自己作為企業(yè)中的“人力資源管理第一人”的角色。對于一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，他在人力資源管理方面應當至少扮演好四大角色。
一、戰略制定與外部資源獲取者
即企業(yè)領(lǐng)導者應當為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)提供明確的戰略方向和方針指導，并盡可能地利用自己的身份、地位、社會(huì )關(guān)系等等去為企業(yè)戰略目標的實(shí)現爭取盡可能多的外部資源。也就是說(shuō)，要為企業(yè)的人力資源管理指明方向，明確人力資源管理所要達到的最終目標，以及需要用一支什么樣的隊伍去執行這種戰略，實(shí)現這種目標。
二、中層管理人員的導師和教練
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和強大一定是靠一個(gè)凝聚力強、各有所長(cháng)且通力合作的核心管理群體來(lái)支撐的，而不是僅僅靠老板個(gè)人的能量。
老板并不一定在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)等方面都比自己的下屬強，但是如果他管理得當，那么這種群體的力量通常都會(huì )比他一個(gè)人去拼命工作的效果和結果都好得多。因此，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者，他的另外一個(gè)重要工作內容就是通過(guò)選拔、培養、評價(jià)、激勵等手段，培養起一支認同公司的文化和戰略并具有高效率的管理團隊。
三、企業(yè)文化的塑造者
濃厚的企業(yè)文化不僅能夠彌補硬性的制度、規定以及嚴密的監督在解決許多問(wèn)題時(shí)作用的不足，降低企業(yè)內部的交易成本，提高企業(yè)的運作效率，而且能夠在員工的吸引、保留、激勵以及開(kāi)發(fā)方面起到非常重要的作用。而企業(yè)領(lǐng)導者本人在一個(gè)企業(yè)的文化塑造過(guò)程中所起的作用是至關(guān)重要的，甚至可以說(shuō)，一家企業(yè)的文化在某種意義上就是企業(yè)家的文化。因此，企業(yè)家本人在企業(yè)文化的建設中一定要花一定的時(shí)間和精力，并且要運用多種不同的技巧，盡可能地利用各種可能的時(shí)間和機會(huì )來(lái)實(shí)現與員工的溝通與交流，傳遞公司的價(jià)值觀(guān)和理念。
四、自我開(kāi)發(fā)者
企業(yè)領(lǐng)導者的另外一個(gè)特殊角色就是對自己進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角色。作為一位企業(yè)領(lǐng)導者，尤其是那些過(guò)去曾經(jīng)有過(guò)驕人業(yè)績(jì)和成功經(jīng)歷的領(lǐng)導者，容易走入固執、僵化和拒絕新思想的陷阱。成功很容易使他們對自己已經(jīng)形成的管理模式和思維習慣堅信不疑，最終落入到“過(guò)去對的東西將來(lái)一定還會(huì )是對的，過(guò)去這樣做成功了，將來(lái)這么做也一定還會(huì )成功”這樣一個(gè)誤區之中，結果變得盲目自信，聽(tīng)不進(jìn)其他人的意見(jiàn)，對待下屬的創(chuàng )新建議漠然處之，甚至以粗暴的方式進(jìn)行打擊。
人力資源管理四大功能中的四大分工
實(shí)際上，我們在企業(yè)做人力資源管理咨詢(xún)的時(shí)候發(fā)現，很多企業(yè)存在的管理問(wèn)題，比如部門(mén)職責不清、部門(mén)經(jīng)理的管理能力不足、企業(yè)內部的收入分配不合理等等，其最終的根源并非在員工，甚至也不在部門(mén)經(jīng)理，而是在總經(jīng)理那里。但是我們的很多總經(jīng)理卻絲毫沒(méi)有意識到，這一點(diǎn)不能不引起企業(yè)的重視。
企業(yè)人力資源管理的四大功能包括吸引、保留、激勵和開(kāi)發(fā)。而這四大功能的實(shí)現遠非人力資源管理一個(gè)部門(mén)所能做到的。盡管很多人力資源管理方面的政策與措施確實(shí)需要由人力資源專(zhuān)業(yè)人員來(lái)制定，但是與企業(yè)員工每天打交道的畢竟不是這些人力資源管理人員，而是每一個(gè)部門(mén)的管理者。從人力資源管理的四大功能入手，對人力資源部門(mén)與非人力資源部門(mén)經(jīng)理的角色分工可以這樣描述：
一、人力資源獲取
人力資源部門(mén)的主要責任是：根據公司發(fā)展戰略制定公司的總體人力資源規劃;在非人力資源部門(mén)的協(xié)助下編制并修改和完善企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)體系，尤其是在實(shí)際招聘前要注意核實(shí)擬招聘職位的各方面信息;配合非人力資源部門(mén)經(jīng)理人員做好招聘服務(wù)等等。
非人力資源部門(mén)經(jīng)理人員的責任包括：向人力資源部門(mén)提出本部門(mén)的用人計劃，使本部門(mén)的人力資源計劃與公司總體的戰略規劃一致;協(xié)助人力資源部門(mén)編寫(xiě)并完善和修訂擬招聘職位的工作分析信息，認真界定工作職責尤其是任職資格條件;參與對求職者的面試并綜合人力資源部門(mén)收集的資料，做出最終的錄用決定。
二、人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)
人力資源部門(mén)的主要責任是：企業(yè)整體培訓計劃的制定、組織實(shí)施與評價(jià);為員工培訓提供各種服務(wù);員工職業(yè)規劃設計;管理者的管理技能開(kāi)發(fā)等等。
非人力資源部門(mén)經(jīng)理人員的責任包括：初步擬訂部門(mén)培訓計劃;對員工進(jìn)行在職培訓;運用各種激勵方法來(lái)激勵員工進(jìn)行自我開(kāi)發(fā);指導、幫助員工設計個(gè)人發(fā)展規劃等等。
三、人力資源激勵
人力資源部門(mén)的主要責任是：制定公司的總體人力資源管理制度與政策，尤其是績(jì)效管理制度以及薪酬福利制度;監督績(jì)效評價(jià)及薪資福利制度的執行情況;建立科學(xué)的競爭機制，制定員工職位調整政策等等。
非人力資源部門(mén)經(jīng)理人員的責任包括：在日常工作中培養和激勵本部門(mén)員工;配合公司做好績(jì)效目標的制定及監督指導工作;直接負責本部門(mén)員工的績(jì)效評價(jià);協(xié)助人力資源部門(mén)完成獎金評定以及加薪等工作;向人力資源部門(mén)提供本部門(mén)員工的晉升、調動(dòng)、解雇等方面的意見(jiàn)，確保部門(mén)內的公平性。
四、人力資源保留
人力資源部門(mén)的主要責任是：確保各項人力資源管理政策和制度的公平性;協(xié)調部門(mén)間的沖突，及時(shí)處理各種信息;積極傳播企業(yè)文化，增強員工凝聚力;定期調查員工抱怨的內容，建立員工士氣調查系統;為員工提供各種服務(wù)，維護員工的健康與安全等等。
非人力資源部門(mén)經(jīng)理人員的責任包括：公平對待每位員工，積極倡導員工之間的溝通與協(xié)作;傾聽(tīng)員工的抱怨，及時(shí)解決員工之間的沖突;監督執行公司的各項規章制度等。
如果說(shuō)吸引人才進(jìn)入一個(gè)企業(yè)主要是這個(gè)企業(yè)本身的一些特征(比如行業(yè)、社會(huì )聲譽(yù)、薪酬管理水平等等)的話(huà)，那么，這些人才在進(jìn)入企業(yè)以后工作得是否開(kāi)心、個(gè)人的工作技能和能力是否能夠得到較快的進(jìn)步與提高、個(gè)人的工作業(yè)績(jì)如何，以及最終是否會(huì )離開(kāi)企業(yè)，則主要取決于他們是在與一個(gè)什么樣的頂頭上司打交道。事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據我們在國內很多企業(yè)的調查，在員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非�，F實(shí)的問(wèn)題。