不同發(fā)展階段的企業(yè)需要不同的人力資源管理者。
“HR”，Human Resource，人力資源，即使完全不懂英文的人大概也知道這兩個(gè)字母組合的含義了。當人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要，人力資源這個(gè)概念也越來(lái)越受關(guān)注。當我在這里妄談HR的角色時(shí)，是有點(diǎn)心虛的。因為HR與HR之間的差距實(shí)在是太大了。雖然人力資源管理都是六個(gè)模塊，但一個(gè)不足百人企業(yè)的HR 和一個(gè)500強企業(yè)的HR，他們的工作重心不是一個(gè)領(lǐng)域的。當眾多HR在處心積慮的想為員工爭取一次拓展訓練或者國外培訓的機會(huì )時(shí)，有的HR可能在發(fā)愁當年幾千萬(wàn)的培訓預算怎么花。不同發(fā)展階段的企業(yè)需要不同的人力資源管理者。作為一個(gè)曾經(jīng)的HR，我今天要說(shuō)的，只是我聽(tīng)過(guò)的、看過(guò)的、見(jiàn)過(guò)的、做過(guò)的，最后想一想總結下來(lái)的。
第一個(gè)角色：企業(yè)的官方發(fā)言人
初入HR行業(yè)的人常有一個(gè)困惑，那就是“我們到底是哪邊的人?”在員工眼里，HR是老板管理系統的一道防火墻。老板的管理手段可以隨意穿墻而過(guò)，準確打擊目標。而員工的所有反抗都要先翻墻才能到達老板那里。在老板眼里，HR們首先應該是“專(zhuān)家”，他需要專(zhuān)業(yè)意見(jiàn);其次，HR們也是員工，所以這些專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)必須兼容老板的管理系統。在這種夾層下，HR們通常都鍛煉出了外圓內方，八面玲瓏的絕技。說(shuō)的更直白一點(diǎn)可能就是“為員工說(shuō)話(huà)，為老板辦事。”
你可能要問(wèn)，你不是說(shuō)“企業(yè)的官方發(fā)言人”嗎，怎么又變成為員工說(shuō)話(huà)了?這里的關(guān)鍵在于“發(fā)言人”。你有沒(méi)有見(jiàn)過(guò)電視上那些國家外交官或明星的經(jīng)紀人。這些人說(shuō)的話(huà)都是官方的，是真實(shí)的，是有法律效應的，是具有一定影響力的，但不是這些外交官或者經(jīng)紀人決定的，更不是他們可以改變的。當他們說(shuō)的話(huà)出現問(wèn)題時(shí)，沒(méi)人會(huì )覺(jué)得發(fā)言人本身應該負有責任。負責任的是他們背后的國家或者某位明星。
HR們隨口說(shuō)的一句話(huà)，在員工看來(lái)可能就是一個(gè)“小道消息”，或者企業(yè)某些意圖的不經(jīng)意透露。HR們的承諾就是企業(yè)的承諾。一個(gè)HR的信用喪失，將會(huì )讓員工對企業(yè)的忠誠度下降。所以，HR應該把自己定位在 “發(fā)言人”的角色上，我們替企業(yè)發(fā)布信息，同時(shí)我們?yōu)閱T工表達心聲，但我們只能為自己能力范圍內的事情負責。不要以為老板的“命令”都是尚方寶劍，在員工眼里他可能還算不上雞毛。也不要代表員工到老板那里去***以爭取“利益”，因為在老板眼里你只是個(gè)隨時(shí)可以被替換的幫手。
第二個(gè)角色：戰略合作伙伴
看完第一個(gè)角色，作為HR的你可能會(huì )覺(jué)得泄氣或者不服氣。HR怎么可能只是個(gè)發(fā)言人。確實(shí)，第一個(gè)角色只是為了樹(shù)立一個(gè)良好的定位和心態(tài)，避免被人當槍使最后成為炮灰。第二個(gè)角色才是HR的核心。
如果你還不了解HRBP，請自覺(jué)請教度娘。個(gè)人認為，不懂業(yè)務(wù)的HR還只是比較初級的HR。無(wú)論你把HR的六個(gè)模塊搞的多明白，脫離了公司的實(shí)際業(yè)務(wù)還是一文不值。有的時(shí)候我也在糾結，對于卡普蘭、諾頓、德魯克、波特等人，我是該感激他們提供了好的管理理念和工具，還是該憎恨他們給HR崗位帶來(lái)了那么多的責任和工作量�，F在看來(lái)，這一切其實(shí)與這些人無(wú)關(guān)，是時(shí)代的需要。就如同現在，企業(yè)需要的就是懂業(yè)務(wù)的HR。
個(gè)人覺(jué)得，HR的理想狀態(tài)應該是用戰略引導老板，用績(jì)效引導員工。企業(yè)的發(fā)展不應該僅僅是老板一個(gè)人的事，因為企業(yè)發(fā)展到什么程度，就意味著(zhù)企業(yè)員工能夠施展的平臺到什么規模。懂戰略地圖的HR都知道，企業(yè)戰略的達成需要一系列的支撐。每一個(gè)維度的支撐背后都有HR的身影。所以，HR們，不要被動(dòng)的等候老板指示啦。站到跟老板同樣的高度，跟他一起畫(huà)一畫(huà)戰略地圖，研究一下如何達成公司戰略。告訴他你覺(jué)得各部門(mén)員工應該做什么，應該怎么做，做到什么程度。然后，將這些目標轉變?yōu)榭己酥笜�，去引導員工的行為。相信我，當你努力為老板口袋里賺錢(qián)時(shí)，老板就會(huì )關(guān)照你的口袋了。
第三個(gè)角色：知心大姐或者鄰家女孩
前兩個(gè)角色貌似不太接地氣，畢竟定戰略、做規劃、發(fā)布消息都不是天天都有的活。第三個(gè)角色相信是很多HR每天都在扮演的。沒(méi)有嗎?如果你每天都只是呆在辦公室里對著(zhù)電腦，那我倒建議你時(shí)常走出去，深入一下群眾。不管你是做招聘、培訓還是績(jì)效薪酬，走出辦公室，多去崗位上看看人家都在干什么，多去聊聊看人家需要什么，絕對會(huì )對工作的開(kāi)展大有裨益。HR是老板和員工之間的一個(gè)紐帶，兩邊的動(dòng)態(tài)都需要這根帶子來(lái)傳遞。當然，傳遞的過(guò)程肯定需要HR的專(zhuān)業(yè)加工。加工后的理想狀態(tài)就是，員工能夠理解老板的意圖，老板也能得到員工的心聲，雙方達成和諧共贏(yíng)。
不過(guò)，現實(shí)情況往往是，老板覺(jué)得下面的人執行力不夠，無(wú)法落實(shí)他的戰略目標。員工對公司各種腹誹和抱怨，無(wú)論身在多優(yōu)秀的企業(yè)，沒(méi)有哪個(gè)員工會(huì )覺(jué)得自己的公司是無(wú)可挑剔的。HR作為兩者之間的紐帶，就需要調停兩邊的情緒，拉近兩者之間的思想距離和情感關(guān)系。這個(gè)時(shí)候，個(gè)人覺(jué)得知心大姐和鄰家女孩兩種角色是最容易達成目標的(如果你是男性，請自覺(jué)換成知心大叔或鄰家帥哥)。一方面了解一下民間疾苦，順便解釋一下圣上旨意;另一方面為圣上排憂(yōu)解難，順便闡述一下民間話(huà)題。
除了以上三個(gè)角色，HR還有很多角色。比如“工程師”，構建各種體系，制定各種制度，以及各種規劃、文化等等等等。再比如“教練”，制定職業(yè)發(fā)展路徑，設計晉升通道，組織各種培訓，為每一位員工的成長(cháng)操碎了心。還有“律師”，幫公司處理各種仲裁和訴訟案件; “保姆”，隨時(shí)待命處理員工的各類(lèi)問(wèn)題，包括工作和生活上;“臨時(shí)演員”，其他部門(mén)需要抽調人員臨時(shí)幫忙時(shí)第一個(gè)被想到的部門(mén)。有的時(shí)候真覺(jué)得HR們都是萬(wàn)能的!不過(guò)，人不可能是萬(wàn)能的，企業(yè)也不需要一個(gè)萬(wàn)能的人。就像本文最開(kāi)始說(shuō)的，不同的企業(yè)需要不同的HR，找準自己在企業(yè)里的角色定位，并努力把自己的價(jià)值發(fā)揮到最大才是HR的生存之道。
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