終日工作、極少樂(lè )趣的人生已經(jīng)讓凱特變成了一個(gè)滿(mǎn)腹怨氣的員工。
她還因此變得焦慮不安，工作上也更容易出錯。凱特是一家小型營(yíng)銷(xiāo)公司的的人力資源專(zhuān)員，在她眼中，公司其他員工也已經(jīng)達到了工作負荷的極限。
凱特(化名)估計，自從2007年經(jīng)濟衰退以來(lái)，她的工作量已經(jīng)增加了30%，因為公司雖然擴大了規模，但HR部門(mén)卻沒(méi)有增加人手。她說(shuō)，工作負荷的增加導致她頻頻出錯，甚至壓力大到要去看心理醫生和服用抗焦慮的藥物了。
凱特并不是惟一一個(gè)因為公司加大工作量而不堪重負的員工。她發(fā)現公司的曠工率有所升高，更多的員工要求給他們介紹心理醫生，離職率也在不斷攀升——2010年的離職率已經(jīng)超過(guò)了30%。
凱特和她的同事們正在經(jīng)歷這個(gè)缺乏工作機會(huì )的經(jīng)濟復蘇期所悄然引發(fā)的負面影響，我們稱(chēng)之為“超負荷經(jīng)濟”。許多員工正承擔著(zhù)額外的職責，甚至在某些情況下領(lǐng)一份薪水卻被迫身兼二職。越來(lái)越多的員工迫于壓力而不得不超負荷工作。這一情況威脅的不僅僅是他們的身心健康，更威脅著(zhù)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
從長(cháng)遠來(lái)看，高壓工作環(huán)境尤其會(huì )對企業(yè)的生產(chǎn)力、員工積極性、公司聲譽(yù)和人才保留造成威脅。
出現員工工作負荷加重的趨勢，很大程度上是由于公司試圖在不確定的經(jīng)濟環(huán)境下生存下來(lái)。雇主讓員工承擔更多的職責，從而填補因裁員、招聘凍結和新的業(yè)務(wù)增長(cháng)所造成的勞工缺口。
在某種程度上，要求在職員工增加工作量有其合理性。公司希望儲備現金以防范未來(lái)的經(jīng)濟震蕩。而輕率地雇用過(guò)多員工意味著(zhù)未來(lái)可能得裁員。所以，在工作量上提高要求對員工和公司來(lái)說(shuō)都有利。
認清危險
有些事實(shí)證明，各公司已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注超負荷工作的員工所面臨的危險。但也有許多組織似乎并未意識到這一點(diǎn)。根據韜�；輴�(Towers Watson)和專(zhuān)業(yè)人力資源機構WorldatWork的一份最新報告，“工作壓力” 已成為了全美各組織優(yōu)秀員工在表述離職原因時(shí)使用得最多的理由。然而根據《北美2011/2012年度人才管理和獎勵研究》(The 2011/2012 Talent Management and Rewards Study, North America)的說(shuō)法，雇主們在回答優(yōu)秀員工離職的原因時(shí)，“工作壓力”甚至不在前五種最常見(jiàn)的回答中。
這種認知上的不一致幫助我們解釋為什么越來(lái)越多的組織正為保留關(guān)鍵人才而頭疼不已。高潛質(zhì)員工也會(huì )因工作壓力過(guò)大而萌生去意。根據咨詢(xún)公司 Corporate Executive Board Co.的一項研究，在2005年，高潛質(zhì)員工中有七分之一打算另謀高就;到2011年，這一比例上漲到了四分之一。Corporate Executive Board的執行董事克羅普(Brian Kropp)說(shuō)，近年來(lái)各公司讓他們最有潛質(zhì)的員工承擔了更多的職責，卻沒(méi)有給予多少支持或是額外的獎勵�？肆_普說(shuō)，有望在未來(lái)?yè)晤I(lǐng)導者的員工也許會(huì ) “為了團隊利益犧牲”一兩次，但他們的忍耐也是有限度的。
“你能忍受的次數只有那么多，然后你就會(huì )厭倦并失去動(dòng)力，”他說(shuō)。
在工作中學(xué)習
位于馬里蘭州貝塞斯達的Administrative Services Inc.是一家為該州許多衛生和公眾服務(wù)機構提供后勤業(yè)務(wù)支持的公司，其人力資源副總裁威廉姆斯(Melvin Williams)發(fā)現，自從他所在部門(mén)的員工人數從六人縮減到兩人后，加班加點(diǎn)就成了常態(tài)。。
在該公司的員工總數從400人削減到200人后，所有人都開(kāi)始要加班了。
威廉姆斯在接受專(zhuān)業(yè)HR人員進(jìn)行的勞工管理民意調查時(shí)表示，“在過(guò)去八個(gè)月內，我加班特別多，每周平均工作60個(gè)小時(shí)，通常上午9:30到公司，晚上8點(diǎn)或8點(diǎn)之后才離開(kāi)。”
延長(cháng)工作時(shí)間和承擔更多職責可以帶來(lái)某些積極影響。許多員工都很慶幸能夠有事可做。新的工作任務(wù)還能拓展員工的技能和延伸其職責，從而促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。在Workforce Management進(jìn)行的有關(guān)工作場(chǎng)所選擇的調查中，在工作負荷增加的受訪(fǎng)員工中，近四分之一的人表示這一變化使他們得到了提升。
但許多員工并不歡迎超負荷工作體制。比如，承擔了額外工作負荷的HR專(zhuān)員中有55%表示他們的生活質(zhì)量因此而下降。
威廉姆斯就是其中之一。加班已經(jīng)導致他的家庭生活出現摩擦。“我妻子告訴我，‘我們沒(méi)有兩個(gè)人共處的時(shí)間了，你就只知道工作，’”他說(shuō)，“我告訴她，我們必須得掙錢(qián)付賬單。”
文首提到的HR專(zhuān)員凱特最近休了兩年多以來(lái)的第一次假，可是這也沒(méi)能解決問(wèn)題。“我的老板說(shuō)，‘你得帶上電話(huà)，’”她說(shuō)。凱特每天都要查看她的工作信息，這件事讓她極為不快卻又不得不做。
她的同事也同樣面臨著(zhù)私人時(shí)間被工作侵占的問(wèn)題。不久前，凱特在商場(chǎng)里看到了一位同事。那位同事當時(shí)正在接電話(huà)，聆聽(tīng)客戶(hù)的訓斥。“我們中有人整個(gè)周末都在工作”，她說(shuō)。“日子真不好過(guò)。”
了解新的標準
如果員工能夠獲得加薪，那么他們也更容易承擔增加的工作負荷。但是總體來(lái)說(shuō)，他們并沒(méi)有獲得加薪。根據Workforce Management進(jìn)行的有關(guān)工作場(chǎng)所選擇的調查，僅有30%的員工在工作職責增加后獲得了加薪。
在各公司看來(lái)，給員工加大工作負荷后，產(chǎn)能是獲得了提升，可也許好景不長(cháng)。2011年，來(lái)自佛羅里達州州立大學(xué)(位于塔拉哈西的)的管理學(xué)教授霍克沃特(Wayne Hochwarter)在700多名企業(yè)全職員工中展開(kāi)了調查，結果發(fā)現在高強度工作環(huán)境中的員工稱(chēng)他們的績(jì)效獲得了提升，但在工作場(chǎng)所和家里的焦慮水平也隨之上升了，同時(shí)工作滿(mǎn)意度也有所下降。
在更高強度的工作場(chǎng)所中，員工積極性(員工愿意為雇主進(jìn)行額外付出的意愿)也會(huì )受到不利影響。在承認其所在組織加大工作負荷給員工帶來(lái)了不利影響的受訪(fǎng)者當中，80%的人發(fā)現他們企業(yè)的員工積極性正在下降。
Corporate Executive Board的克羅普說(shuō)，具備最優(yōu)秀潛質(zhì)的員工最急于擺脫他們的雇主——他們已經(jīng)著(zhù)手這么做了。有發(fā)展前途的員工通常會(huì )被分配巨額的工作任務(wù)，但卻沒(méi)有得到多少幫助或額外的酬勞。
“我們常會(huì )給他們安排難度最大的工作但卻不為他們提供支持，”克羅普說(shuō)。“從許多方面來(lái)說(shuō)，我們都做得很不得當。”
很多公司正在意識到員工超負荷工作背后所隱藏的風(fēng)險。韜�；輴傇谄淙瞬殴芾砗酮剟钛芯恐邪l(fā)現，大多數公司擔心他們?yōu)榱吮３钟龀龅淖儎?dòng)會(huì )給員工的工作與生活之間的平衡帶來(lái)長(cháng)期的影響。
要解決員工壓力過(guò)大這個(gè)問(wèn)題，某些方案雖然直截了當，但卻需要付出代價(jià)。
最顯而易見(jiàn)的方法就是雇更多人手。以個(gè)人護理用品制造商Seventh Generation Inc.為例：過(guò)去幾年，在佛蒙特州伯靈頓公司總部的員工一直承受著(zhù)巨大的工作壓力，部分原因是由于業(yè)務(wù)的強勁增長(cháng)。例如，在2009年，該公司的前 CEO承認，“我們的員工顯然已經(jīng)在工作與家庭之間失去了平衡。”
隨后，Seventh Generation已經(jīng)增加了25%的人手，員工人數達到了115人。“員工焦慮水平明顯下降，因為我們有更多的人來(lái)分擔工作量，”其人力資源副總裁勒布若(John LeBourveau)說(shuō)。
而Seventh Generation在佛蒙特州最佳雇主名單上的排名也從2010年的第五位上升到2011年的第二位，這一結果也許并非巧合。
Seventh Generation的銷(xiāo)售額在2009年曾略有下跌。盡管勒布若拒絕公開(kāi)過(guò)去兩年的詳細財報，但他表示公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)在持續增長(cháng)。新員工的招募也在其中發(fā)揮了作用。“新人、新技能的加入為我們公司的成功做出了巨大貢獻，”勒布若說(shuō)。
對員工的額外付出給予回報也有助于情況的改善。為了保持優(yōu)秀員工的積極性，韜�；輴偟慕ㄗh企業(yè)為員工定制因人而異的獎勵和認可計劃。此外，晉升也能贏(yíng)得那些承擔了額外職責并獲得新技能的員工的忠誠。
在由專(zhuān)業(yè)HR人員進(jìn)行的員工管理民意調查中，一位受訪(fǎng)者建議針對超負荷工作體制采取全面的應對策略。“恢復漲薪制度，雇用新的人手，更審慎地減少浪費，針對各層級員工制定計劃提高他們的工作積極性，使員工感到更被認可，”當一位受訪(fǎng)者被問(wèn)到雇主們在短期內應該采取什么措施來(lái)解決工作負荷增加的問(wèn)題，他這樣回答，“恢復彼此間的信任。”
對于在營(yíng)銷(xiāo)公司工作的凱特和她同事們來(lái)說(shuō)，恢復勞資雙方的信任也許已來(lái)不及了。工作節奏的加快和壓力已經(jīng)超出了他們可以忍受的極限。“我想要離職，”凱特說(shuō)，“我認為許多人都這樣想。”