人力資源部門(mén)發(fā)現員工非常需要生活和工作的平衡，就更新了員工價(jià)值主張，推出了包括彈性工作制、彈性福利、“團Go”社群活動(dòng)等更靈活的政策。
在廣州廣東省博物館東門(mén)二樓的一個(gè)人不多的咖啡廳里，來(lái)自寶潔中國人力資源部的4位員工跟不多的幾家媒體做了一次人力資源創(chuàng )新舉措的分享。在分享會(huì )之前，十五六位HR部門(mén)的同事剛剛在這里做了Coffee Talk活動(dòng)。
寶潔的HR部門(mén)在努力創(chuàng )新，最近的一個(gè)嘗試是從4月份開(kāi)始的“創(chuàng )客實(shí)驗室”活動(dòng)。HR部門(mén)希望用更加靈活的討論和執行方式在部門(mén)內推動(dòng)一些創(chuàng )新的人力資源管理方式。如果這樣的嘗試成功，他們希望能把創(chuàng )客實(shí)驗室的做法推廣到更多的部門(mén)。
程誠是負責銷(xiāo)售部門(mén)的HRBP，年輕陽(yáng)光的小伙子，90后，他介紹說(shuō)自己可以算是創(chuàng )客實(shí)驗室的創(chuàng )始人之一。他把寶潔比喻成一艘汪洋中的郵輪，有強大的抵御風(fēng)浪的能力，卻很難像帆船那樣靈活轉向。他說(shuō)：“對于P&G這樣一家很大的公司來(lái)說(shuō)，我們的優(yōu)勢在于有非常系統性的流程，它能幫助我們把每一件事都做得非常的妥當。但相應的，我們的即時(shí)反應性相對就會(huì )比一些小公司、創(chuàng )業(yè)型的公司慢一些。”這便是這次嘗試的背景。
因為程誠把創(chuàng )客實(shí)驗室活動(dòng)比作從郵輪上放下去的一艘試水的游艇，那么這或許可以被視為寶潔內部擺脫系統束縛的一些項目性質(zhì)的嘗試。比如說(shuō)把常規討論創(chuàng )客項目的Coffee Talk選在公司之外，氛圍更輕松的咖啡館應該也是這樣的用意。
創(chuàng )客實(shí)驗室開(kāi)展了半年，確定了三個(gè)項目執行，其中之一是“寶潔社”。這是一個(gè)聯(lián)系員工的平臺，無(wú)論是工作還是生活的事情，員工都可以在上邊分享參與，“然后找到他興趣相同的這樣一些朋友”，程誠說(shuō)。
寶潔社是為滿(mǎn)足90后員工對“系”(聯(lián)系、connection)的需求而產(chǎn)生的一個(gè)項目。寶潔大中華區員工/勞動(dòng)關(guān)系及人才系統運營(yíng)總經(jīng)理林蓓蕾(Sylvia Lin)認為這得益于公司在消費者洞察方面的積累。她對界面新聞?wù)f(shuō)：“實(shí)際上消費者洞察是我們寶潔一直比較引以為傲的。就是我們對于消費者的觀(guān)察，從消費者的想法出發(fā)來(lái)做產(chǎn)品的一些創(chuàng )新。實(shí)際上我們也想把這個(gè)用到我們對于員工的了解上，發(fā)掘員工的需求。”
人力資源部門(mén)時(shí)隔五年的兩次設計思維工作坊(design thinking workshop)就是寶潔發(fā)掘員工需求，從而創(chuàng )立人力資源產(chǎn)品、推動(dòng)公司文化的一種創(chuàng )新方法。按照人力資源部高級經(jīng)理夏穎佳(Eva Xia)的介紹，設計思維工作坊通常會(huì )應用采訪(fǎng)、共鳴、構思、模型、演示等步驟來(lái)定義和解決某個(gè)特定問(wèn)題。
設計思維是一種在1980年代被定義和推廣的進(jìn)行創(chuàng )新探索的方法論。根據德勤貝新管理咨詢(xún)公司的定義，在人力資源管理中，“設計思維可以用來(lái)研究員工行為和工作場(chǎng)景，然后設計出能融入他們工作生活的解決方案，而不是增加需要向員工‘推行’的‘流程’或者‘方案’”。根據德勤發(fā)布的《全球人力資本趨勢》報告統計，79%的企業(yè)高管認為設計思維是重要或者非常重要的。
2016年7月，來(lái)自不同部門(mén)的40多位員工參與到新一期的設計思維工作坊中。根據林蓓蕾回憶，寶潔中國在二零零幾年的時(shí)候就開(kāi)始將設計思維應用在新產(chǎn)品的研究和開(kāi)發(fā)上。2011年是他們第一次用這樣的方法去研究員工的想法和HR創(chuàng )新。“并且我們公司有一個(gè)設計部，他們是這方面的專(zhuān)家，所以我們就跟他們一起合作，做出來(lái)了這么一套用于人力資源產(chǎn)品創(chuàng )新的設計思維工作坊。”
因為這是一種去模板化的方法論，所以代表員工通過(guò)采訪(fǎng)而不是問(wèn)卷來(lái)了解自己所代表的同事，采訪(fǎng)呈現的結果也有可能是圖畫(huà)或模型的形式。夏穎佳說(shuō)：“有了這個(gè)采訪(fǎng)之后，我們就了解到這些員工的一些需求。然后就通過(guò)設計思維的一些工具和方法，我們把這個(gè)需求深層地挖掘，挖掘出他深層的需求是什么。”
員工在設計思維工作坊中嘗試用創(chuàng )新方式來(lái)構思。
畫(huà)畫(huà)和模型構建是工作坊重要的表達和創(chuàng )新方式。代表員工如果有了解決問(wèn)題的思路，也會(huì )去建出模型，然后通過(guò)不斷修改來(lái)校正如何讓某個(gè)構思更好地應用到建設中。在展示參與工作坊的員工搭建模型等活動(dòng)照片時(shí)，夏穎佳說(shuō)，其實(shí)設計思維用到的工具包像幼兒園老師給小朋友的那么簡(jiǎn)單，可能就是橡皮泥、彩色鉛筆、樂(lè )高和分子模型。“關(guān)鍵就是你怎么把這里和這里的東西給挖出來(lái)。”她指了指腦袋，又指了指心。
在2011年開(kāi)展第一期工作坊之后，人力資源部門(mén)發(fā)現員工非常需要生活和工作的平衡，就更新了員工價(jià)值主張，推出了包括彈性工作制、彈性福利、“團Go”社群活動(dòng)等更靈活的政策。在五年之后的這次主要針對85后和90后員工的工作坊之后，人力資源部門(mén)挖出了這個(gè)人群的十大特點(diǎn)，而他們則會(huì )根據這些特點(diǎn)來(lái)提供人力資源產(chǎn)品或解決方案。
熱衷于在社交媒體表現自我
尋求令人興奮的、潮流的體驗
關(guān)心個(gè)人形象，希望獲得同輩和家人認可
追求短期內成功
尋求冒險和變化
想要與眾不同
焦慮并缺乏安全感
作為獨生子女一代有更多家庭義務(wù)
需要有共同興趣的社群相互支持
更健康，運動(dòng)得更多
在被問(wèn)到這樣的創(chuàng )新活動(dòng)是否有KPI時(shí)，寶潔大中華區人力資源副總裁黃沁(Annie Huang)說(shuō)：“KPI是非常的具像化。但是實(shí)際上我們是希望通過(guò)更多的創(chuàng )新來(lái)去找到我們怎么樣能夠激發(fā)員工的能動(dòng)性，使他們的潛力能夠被釋放。人才是寶潔最為重視的“資本”，寶潔不僅希望吸引最優(yōu)秀的人才加入，同時(shí)也致力于通過(guò)多種多樣的創(chuàng )新手段不斷完善公司制度和環(huán)境，為員工打造理想中的‘完美’公司。”