說(shuō)得直白點(diǎn)，給面子、給位子、給票子是企業(yè)調動(dòng)員工積極性的激勵之法;反之，丟面子、撤位子、扣票子也是調動(dòng)員工積極性的重要方法。而理性之道不外乎是——對于員工激勵這一話(huà)題，我們可以發(fā)現相關(guān)的書(shū)籍五花八門(mén)，也能在網(wǎng)絡(luò )上看到專(zhuān)家們的各自見(jiàn)解，還可以通過(guò)各路職業(yè)經(jīng)理人頻頻在公共場(chǎng)合亮相，了解他們從不同角度的分享……綜合一看，我們會(huì )發(fā)現所有的研究差不多最后都會(huì )指向“幫助員工職業(yè)發(fā)展”、“長(cháng)期或短期薪酬計劃”、“經(jīng)理的管理理念”、“企業(yè)文化”……，但同時(shí)也發(fā)現，在現實(shí)工作中如何操作卻變成了老大難的問(wèn)題。激勵真的那么難嗎?

　　提高曝光度

　　“激勵”有“激發(fā)”和“鼓勵”二層含義：“激發(fā)”是指充分地調動(dòng)員工的潛能，做一些原來(lái)他不曾做過(guò)的或不敢做的事：“鼓勵”是指認可他已經(jīng)完成的工作或取得的成績(jì)。

　　只有“激發(fā)”，會(huì )讓員工對待工作興奮，希望承擔更多的工作，有更多的想法，也愿意投入時(shí)間，但如果沒(méi)有“鼓勵”，他們身上的熱情就會(huì )很快退卻。

　　只有“鼓勵”，員工在工作中會(huì )經(jīng)常得到認可，很愿意在這樣的主管手下工作，盡管工作有些時(shí)候會(huì )單調或沒(méi)有挑戰性。缺少了“激發(fā)”，他們身上會(huì )缺少創(chuàng )新精神、嘗試新想法的動(dòng)力和學(xué)習新知識的愿望。

　　因此，在激勵員工時(shí)，這兩方面都不能忽視。對此我常常使用“提高曝光度”的方法，很有成效。

　　我們可以讓下屬經(jīng)常在公共場(chǎng)合露面，比如主持會(huì )議、發(fā)表報告、擔當一些公共職務(wù)(員工俱樂(lè )部主席)、代表自己參加上一級的會(huì )議、接待上一級的領(lǐng)導、代表部門(mén)參加公司級別或跨部門(mén)/地區/國家的項目等。這完全不同于部門(mén)內部的交流或僅僅與你個(gè)人的交流，需要員工對所討論內容的掌握上升到一個(gè)新的高度，包括“知其然，知其所以然”、“所討論的內容對其他系統的影響”、“長(cháng)期的策略”等;同時(shí)對員工的個(gè)人能力也有極大的挑戰，包括“演講能力”、“解決問(wèn)題的能力”、“化解沖突能力”等。

　　員工當然清楚這種曝光對于自己長(cháng)期發(fā)展的好處，也非常明白如果搞砸的后果，外在的壓力與內在的動(dòng)力形成合力，激發(fā)員工不斷地挑戰自己能力的極限，極盡所能使工作達到圓滿(mǎn)。

　　至于鼓勵，其實(shí)在場(chǎng)的管理人員的一句認可，就可以讓員工興奮不已，比任何表?yè)P都管用。

　　需要注意的是，讓不同的員工興奮的曝光場(chǎng)合是不一樣的，一些剛加入公司的員工，部門(mén)內部的曝光就可以“激勵”他們很長(cháng)時(shí)間，而對于一些資深員工，可能需要一些層次更高的曝光場(chǎng)合。

　　你可能會(huì )問(wèn)，“我的下屬都成為明星了，還有我的位置嗎?”那么你是想當演員、導演、還是制片人?演員的曝光度肯定比導演高，你想永遠讓鏡頭對著(zhù)你，那你就別做導演的夢(mèng)想。其實(shí)，當你計劃著(zhù)讓你的下屬一個(gè)又一個(gè)走上舞臺，你已經(jīng)向導演的角色轉變，你會(huì )在更高的舞臺上成為鏡頭追逐的焦點(diǎn)。

　　提升工作的層次

　　不管你用什么方法激勵你的員工，但當員工回到自己的辦公桌前，開(kāi)始自己一天的工作時(shí)，可能還是會(huì )感覺(jué)工作是如此的枯燥、單調、無(wú)聊，他們無(wú)法把現實(shí)的工作與你描繪的美好前景聯(lián)系起來(lái)。“提升工作層次”就成為我們要考慮的一個(gè)重要方法。

　　工作層次可以向兩個(gè)方向提升：一是運營(yíng)優(yōu)異。每個(gè)人從事的任意一項工作，都應遵循一定的流程，并有相應的工具確保正確率、速度、質(zhì)量等等。工作是否達到運營(yíng)優(yōu)異，可以用一個(gè)簡(jiǎn)單的方法檢測——把工作轉交給另一個(gè)人，可以多快地把工作移交完成，當移交后，工作的質(zhì)量是否有很大的變化?運營(yíng)優(yōu)異，就是追求工作的標準化、統一化和簡(jiǎn)單化。二是職能優(yōu)異，即定義了什么是這項職能的“優(yōu)異”。用簡(jiǎn)單的話(huà)說(shuō)，通過(guò)你的職能優(yōu)異，他人非常了解什么是“優(yōu)異”，也清楚自己的差距。這種職能優(yōu)異，甚至可以跨越公司的界限，成為一種行業(yè)的標準。

　　以人員信息錄入工作為例：在運營(yíng)優(yōu)異方面，我們可以分解成具體的小流程或操作指南：——錄入信息的輸入從什么地方來(lái)?必須經(jīng)過(guò)什么樣的審批流程才能錄入?獲得輸入的頻次是什么?

　　——在得到錄入內容后，檢查程序是什么?怎樣能確保錄入信息是正確的?

　　——向計算機系統錄用信息的指南是什么?包括開(kāi)機、打開(kāi)系統、選擇菜單、錄用、確認等等;——如何確保錄入沒(méi)有錯誤?檢查程序是什么?

　　在職能優(yōu)異方面，我們把“錄入”定義成一種職能，那么“錄入職能優(yōu)異”應該包括但不限于：——“輸入信息管理”，有程序保證所獲得的輸入信息是準確的，這個(gè)程序應至少包括信息種類(lèi)、來(lái)源、批準流程等等;——“錄入管理”，包括有效的工具確保錄入信息的準確性，有監控系統確保出錯時(shí)能及時(shí)發(fā)現;——“錄入程序的評估”，有統一的方法對信息錄入流程進(jìn)行衡量，包括質(zhì)量、數量、速度等，衡量的結果通過(guò)一定的程序定期公布及溝通，這些衡量會(huì )引導持續地改進(jìn);——“錄入人員的管理”，需要明確錄入人員的崗位要求，有培訓系統支持錄入員工達到公司的要求。

　　當然，我們會(huì )發(fā)現要實(shí)現這些優(yōu)異并不是一件輕松的事情，員工為什么要花時(shí)間投入來(lái)實(shí)現優(yōu)異呢?解決這一問(wèn)題是成為管理者的必由之路，職業(yè)發(fā)展總是從“管事”開(kāi)始，然后經(jīng)過(guò)“管人”或“管程序”的過(guò)程，逐步達到“管標準”，進(jìn)而“管文化”。這些技能，你不必等到當總經(jīng)理的時(shí)候來(lái)學(xué)習，現在就可以開(kāi)始鍛煉，從平凡中找出其中的不平凡之處。

　　發(fā)現員工的動(dòng)力源

　　員工的動(dòng)力來(lái)自何方盡管所有的經(jīng)理都想讓員工很有動(dòng)力地工作，但員工的動(dòng)力來(lái)自于他自己，而不是經(jīng)理。這些動(dòng)力包括更好的收入讓家庭的生活更美好、更體面的工作讓他在朋友或親友前更有面子、更好的工作環(huán)境等等。

　　如果員工的動(dòng)力來(lái)自于他自己，那么我們經(jīng)理人的角色是什么呢?

　　馬口渴嗎一個(gè)銷(xiāo)售員面對又一個(gè)月銷(xiāo)售為零的記錄，無(wú)可奈何地對經(jīng)理說(shuō)，“我可以把馬拉到河邊，我也可以把馬頭按到水里，但我無(wú)法讓它喝水。”

　　“什么?”經(jīng)理大吃一驚，看著(zhù)銷(xiāo)售員說(shuō)，“你的工作不是把馬拉到河邊，也不是把馬頭按到水里，你的工作是讓馬感到口渴!”