八零九零后管理問(wèn)題是目前很多管理者關(guān)心和討論的一個(gè)熱點(diǎn)。壓倒性的觀(guān)點(diǎn)是企業(yè)八零九零后與七零后存在諸多差異，諸如富有個(gè)性、關(guān)注自我等更加鮮明的群體特征，進(jìn)一步在對待工作的態(tài)度上存在很大差異，表現在對待工作、上級以及工作指令等各個(gè)方面上，則更加強調自我意愿、個(gè)人選擇的表達與實(shí)現。更有甚者，還指出還要在85年看上一刀，85前后也存在很大差異。在此基礎上，眾多的培訓講師開(kāi)發(fā)出80、90后管理培訓課程，從生活背景、個(gè)性特征逐一剖析，并開(kāi)出一副副藥方。

　　首先應當承認，80、90后員工的確具有區別于其他時(shí)代員工的個(gè)性特征，進(jìn)而在管理上必須做出相應的調整。但是，本文的關(guān)注點(diǎn)卻在于，我們是否過(guò)度地夸大了這一差異以及由此產(chǎn)生的管理問(wèn)題，更進(jìn)一步，80、90后員工是否存在著(zhù)被標簽化、臉譜化的問(wèn)題。

　　只要時(shí)代變化則差異永遠存在

　　可以毫不夸張地說(shuō)，只要時(shí)間仍然在延續，只要跨度足夠大，那么不同時(shí)代下的人永遠是有差異的。相對于60后，難道就不存在70后管理問(wèn)題嗎?而早在80、90后管理問(wèn)題“被發(fā)現”之前，不是早就有所謂“代溝”的問(wèn)題存在嗎?在中國得80、90后管理問(wèn)題之前，在國外不是早就有代際之間的管理問(wèn)題的相關(guān)研究嗎?

　　因此，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，80、90后員工的管理問(wèn)題不是什么新的問(wèn)題，就像在未來(lái)還會(huì )有00后、10后員工管理問(wèn)題一樣。甚至可以這樣說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題本身值得關(guān)注，但不值得如此夸大其詞，因為這是一個(gè)以前曾經(jīng)出現、以后仍然會(huì )出現的問(wèn)題，是管理者必須一直面對的問(wèn)題。

　　從另外一個(gè)角度看，現在的管理理論在80、90后員工管理上仍然適用。比如馬斯洛的需求層次理論對80、90后員工具有較強的解釋力：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，80、90后員工的需求層次正在逐步上升。從這個(gè)角度看，這個(gè)問(wèn)題也并非什么新問(wèn)題。

　　背后的實(shí)質(zhì)是什么

　　這其中一個(gè)值得分析的問(wèn)題是，為何相對于50、60后，70后的管理問(wèn)題沒(méi)有被提出，而為何80、90后的管理問(wèn)題被突出的強調呢?

　　我的解釋是，與其說(shuō)這是80、90后員工管理問(wèn)題，不如說(shuō)是時(shí)代變遷對管理提出的挑戰。中國從70年代末逐步改革開(kāi)放，并在80年代中期逐步加速、走向市場(chǎng)經(jīng)濟，這就造成70后人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的形成時(shí)期與80、90后存在巨大的差異。這種差異的本質(zhì)在于中國改革開(kāi)放的時(shí)間節點(diǎn)所決定的兩個(gè)時(shí)代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中后期以來(lái)中國社會(huì )經(jīng)濟結構的劇烈變遷，以及信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )革命的深入進(jìn)行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。

　　試問(wèn)，我們還能夠用傳統的百貨商店的銷(xiāo)售管理模式來(lái)對抗如今風(fēng)起云涌的電商模式嗎?而所謂的80、90后管理問(wèn)題于此如初一轍。人是社會(huì )動(dòng)物，其社會(huì )性取決于時(shí)代背景，表面上是80、90后員工管理問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)則是時(shí)代變遷。

　　因此，如果對時(shí)代變遷有了深刻的理解，對于時(shí)代主題、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等等有了深刻的認識，那么自然會(huì )生發(fā)出對于80、90后員工的管理之道。反之，如果過(guò)度地強調80、90后的管理問(wèn)題，而忽視了對時(shí)代變遷的理解，那么則只能是只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林。同樣，當00后、10后員工成為主流的時(shí)候，我們又會(huì )重復今天的慌亂。

　　管理者的驚慌失措說(shuō)明什么

　　可以說(shuō)，當今的管理者在應對80、90后員工管理問(wèn)題上的總體表現并不好，甚至有些驚慌失措，這才有那么多培訓師紛紛開(kāi)出課程和藥方。但是，看了很多課程和文章給出的藥方，并沒(méi)有太多的新意，甚至有些老套，諸如管理者應當注重溝通、理解和包容，應當做出榜樣、做有魅力的管理者，應當更加注意親和力、人性化、注意員工情緒疏導，乃至于有人提出要公平合理、指導員工發(fā)展、給予員工信任，等等。

　　給我一種感覺(jué)，這些“解決方案”似乎只是重復很早之前這就在反復“言說(shuō)”的一些東西而已，只不過(guò)在面對80、90后員工的時(shí)候，而不得不“玩真的”了。以人為本這四個(gè)字在十年前就被說(shuō)濫了，但大量企業(yè)只是裝點(diǎn)門(mén)面、說(shuō)說(shuō)而已，并沒(méi)有準備真的在企業(yè)中貫徹。也就是說(shuō)，80、90后員工管理的藥方本來(lái)就在那里，管理者們早已熟視無(wú)睹，以致于連自己都不相信了。

　　因此，管理者的驚慌失措是各種管理理念口號化的反應，是貼在墻上的標語(yǔ)要在實(shí)際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓，企業(yè)不如切實(shí)地反思一下，以人為本，企業(yè)真的準備切實(shí)是實(shí)施嗎，真的做到了嗎?如果做到了以人為本，那么80、90后的管理問(wèn)題應當不是什么大問(wèn)題。

　　標簽化臉譜化只是背道而馳

　　需要進(jìn)一步提出的是，目前過(guò)度地強調80、90后員工管理，存在著(zhù)過(guò)分夸大的風(fēng)險;更有甚者，基于80、90后員工的個(gè)性特征進(jìn)行了引申，做出了諸如缺乏責任心、抗壓能力差、缺乏職業(yè)規劃等判斷。

　　我認為對于不同代際之間員工的群體個(gè)性特征進(jìn)行客觀(guān)分析和中性描述是沒(méi)有問(wèn)題的，而一旦向前再邁一步，對一個(gè)群體做出具有傾向性的價(jià)值判斷則是非常危險的一步。

　　這實(shí)際上是將80、90后員工標簽化、臉譜化，似乎所有的80、90后員工都是如此，這種判斷無(wú)疑是簡(jiǎn)單而粗暴的。每一個(gè)員工都是具體的活生生的個(gè)體，管理者應當根據每個(gè)個(gè)體的具體情況權變地選擇管理方法;而不是將具體的員工抽象為80、90后的一般，透過(guò)上諸如此類(lèi)的標簽去管理，這幅有色眼鏡不僅無(wú)助于問(wèn)題的解決，反而更會(huì )進(jìn)一步人為地制造出新的管理問(wèn)題。

　　而且，有些人編寫(xiě)了關(guān)于80、90后的各種似是而非的描述來(lái)吸引眼球，諸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要為自己、順便為公司”等等，這些語(yǔ)言除了一笑之外、別無(wú)它用。