優(yōu)化設計"薪酬方案"五步法
好的薪酬設計，更有助于企業(yè)留住人才。
那么，怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設計呢?
薪酬設計的邏輯與方法
●理論認識
薪酬是對企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：
一是職位的價(jià)值差異;
二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異;
三是員工在一定工作時(shí)期內的具體工作成果差異。
因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價(jià)值的衡量。
●概念澄清
薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。
職位價(jià)值評估確定各職位的工資范圍，個(gè)人價(jià)值評估確定個(gè)人在職位工資范圍內的具體工資標準，員工的具體工作成果決定員工的獎金。
五步設計好薪酬方案
★第一步：認識員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說(shuō)過(guò)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng )造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”
未來(lái)企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。
每一個(gè)企業(yè)都會(huì )遇到類(lèi)似的問(wèn)題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了。
不少企業(yè)總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。
那么，簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問(wèn)題呢?
一段時(shí)間過(guò)去，企業(yè)發(fā)現，員工收入提高了，績(jì)效卻并沒(méi)有提高，優(yōu)秀的員工也沒(méi)有留住，企業(yè)的成本卻增加了。
這是為什么呢?
從人是“經(jīng)濟人”的假設來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現企業(yè)引人、留人的目的。
值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會(huì )人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì )需要。
企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。
另外，人還是“自我實(shí)現”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿(mǎn)足自我實(shí)現的需求。
因此，從長(cháng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
★第二步：掌握激勵理論
作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。
激勵理論貫穿于整個(gè)薪酬設計過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設計還是請咨詢(xún)專(zhuān)家設計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類(lèi)：
♦一類(lèi)是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;
♦一類(lèi)是過(guò)程型激勵理論，有亞當斯的公平理論;
♦還有一類(lèi)是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。
這些激勵理論都本著(zhù)同樣的激勵原理，在薪酬設計中發(fā)揮著(zhù)重要作用。
★第三步：選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jì)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。
五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰略作用。
企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jì)效因素。
薪酬設計的基本原則有市場(chǎng)競爭原則(外部公平原則)、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jì)效工資制、崗位績(jì)效工資制。
各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。
其中，崗位績(jì)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業(yè)的首選。
★第四步：設計薪酬體系的各個(gè)環(huán)節
薪酬設計是一個(gè)系統工程，每個(gè)環(huán)節都很重要，以企業(yè)常用的崗位績(jì)效工資制為例：
◆環(huán)節一：體現崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評估。
這一環(huán)節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價(jià)值評估。
工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過(guò)程。
它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。
在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設計、層級關(guān)系設計和崗位設計并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。
崗位說(shuō)明書(shū)對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書(shū)面描述。
第二項是崗位價(jià)值評估，崗位價(jià)值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：
一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;
二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。
常見(jiàn)的崗位評價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數法，如：國際標準職位評價(jià)系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無(wú)論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
◆環(huán)節二：體現個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評估與定位。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專(zhuān)業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。
但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據實(shí)際情況確定相關(guān)因素。
這一環(huán)節有三個(gè)目的：
一是判斷某一員工是否勝任該崗位;
二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;
三是完成對該員工的薪酬定位。
◆環(huán)節三：體現外部競爭性，做好市場(chǎng)薪酬調查工作。
通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據。
薪酬調查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。
調查的數據包括上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
◆環(huán)節四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。
任何企業(yè)都會(huì )關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。