工作分析是人力資源管理第一塊堅實(shí)的基石。泰勒發(fā)現，雇員之間存在工作效率的差異，可以通過(guò)對工作的系統研究找到最佳的工作方式，從而以標準化的方式讓員工以最高效率的方式工作。以下是小編為大家整理的相關(guān)hr工具文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　泰勒的工作分析和科學(xué)管理開(kāi)啟了以標準化、大規模生產(chǎn)制造為特點(diǎn)的工業(yè)化時(shí)代。這種生產(chǎn)方式在福特制下被發(fā)揮到極致，并如影隨形地影響著(zhù)此后一個(gè)世紀的管理模式。與之相適應的大量銷(xiāo)售方式，將標準化的產(chǎn)品源源不斷送到顧客手中。

　　工作分析的基本假設是工作是可以標準化的。隨著(zhù)雇員能力的提升，工作分析經(jīng)歷了兩個(gè)階段。在工作時(shí)代的早期，不僅工作是標準化的，員工也被認為是可以通過(guò)訓練，以相同的方式進(jìn)行工作的。這時(shí)候的工作，大都是簡(jiǎn)單重復的體力勞動(dòng)。隨著(zhù)知識工作者的興起，通過(guò)訓練，對員工的工作方式進(jìn)行標準化越來(lái)越困難。然而對工作標準化的基本假設仍然存在。企業(yè)仍然會(huì )通過(guò)戰略和流程分解，確定某個(gè)崗位的職責(JobDescription)，進(jìn)而確定符合職責的員工的特征(JobSpecification)--- 這是現代人力資源管理中工作分析的基本邏輯。工作分析仍然是人力資源體系的基石。對于穩定的、不易改變的任職者資格，如價(jià)值觀(guān)，需要長(cháng)期積累的經(jīng)驗等，企業(yè)會(huì )通過(guò)招聘的方式獲取人力資源。而對于可以快速培養的任職者資格，企業(yè)可以通過(guò)培訓的手段解決。經(jīng)過(guò)長(cháng)期的積累，人力資源管理體系發(fā)展出了詳盡的分析崗位職責和任職者特征的模型，美國勞工部的O*Net即是集大成者。這個(gè)模型從工作者導向(Worker-oriented)，工作導向(Job-oriented)，跨職位(Cross-Occupation)和特定職位(Occupation-specific)四個(gè)維度出發(fā)，區分出了六大類(lèi)，二十多小類(lèi)工作特征和任職者資格。通過(guò)系統的測量工作，美國勞工部在二十一世紀初測量了上千個(gè)美國職業(yè)詞典里包含的職業(yè)，來(lái)確定這些工作的崗位職責和任職者資格，以供企業(yè)在工作分析中簡(jiǎn)化使用。

　　O*Net是工作分析百年發(fā)展百年歷史的集大成者，但這個(gè)大英百科全書(shū)式的數據體系卻無(wú)法跟上互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的變化。在工業(yè)時(shí)代，職業(yè)的數量是有限的，美國勞工部可以通過(guò)職業(yè)詞典對這些工作進(jìn)行歸納和定義，其中某些Professionalservice的職業(yè)還通過(guò)嚴格的職業(yè)認證設立準入門(mén)檻。然而，在跨界融合，快速變化的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，許多前沿的職位，如網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)、數據科學(xué)家，根本沒(méi)有一個(gè)統一的職業(yè)標準。隨著(zhù)行業(yè)邊界的模糊，越來(lái)越多創(chuàng )新性的跨領(lǐng)域職業(yè)出現，掀起一波波浪潮。最終，一些處在科技前沿的公司，如Google，發(fā)現自己無(wú)法依據某種專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行招聘，只能找某種被稱(chēng)為smartcreative的通才。而潛力越來(lái)越成為人才管理研究者想要探究清楚的謎題。

　　在這個(gè)時(shí)代的節點(diǎn)，如果我們回顧四十年前Oldman和Hackman提出的工作設計(JobDesign) 思想和工作特征模型，就會(huì )發(fā)現他們仿佛是預知到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們需要重新定義工作，并為我們準備好了關(guān)鍵的思維工具。工作設計的初衷是對工業(yè)時(shí)代管理體系的修正。工業(yè)時(shí)代，工作被過(guò)度簡(jiǎn)化了，人的內在成長(cháng)動(dòng)機無(wú)法得到滿(mǎn)足。于是Oldman和Hackman就提出，可以對工作進(jìn)行再設計，通過(guò)某些工作特征的設計使得工作對員工更加有意義。這些特征包括：1)技能的多樣性;2)任務(wù)的完整性;3)任務(wù)的重要性;4)工作的自主性;5)工作中的反饋。他們設計了一個(gè)激勵潛力分數(Motivatingpotential score) 來(lái)表示工作特征對員工的激勵程度。

　　工作設計理論的提出，本身的目的是為了修正工業(yè)時(shí)代的工作過(guò)于單調、壓抑人性的問(wèn)題。工作設計的理論研究八十年代在北美盛極一時(shí)，獲得了扎實(shí)的實(shí)證研究的證據，隨后在九十年代漸漸沉寂。然而，工作設計開(kāi)啟了對工作一種全新的理解方式。在工作分析看來(lái)，工作是圍繞組織目標而存在的，人崗匹配是人為了要配合組織的目標。而從工作設計的角度來(lái)看，工作存在的意義在于激發(fā)人的潛力�？梢詾榱巳硕�設計工作內容。如果我們可以圍繞人來(lái)設計工作內容，那么就意味著(zhù)標準化的工作被解構，進(jìn)行沖擊到以工作分析為基礎的人力資源體系的基礎。

　　二十一世紀初期，沿著(zhù)工作設計開(kāi)拓的道路，一些更加激進(jìn)的，但現在我們可能早已習以為常的思想被提出。2001年，耶魯大學(xué)的AmyWrzesniewski提出了工作塑造 (Job Crafting) 理論，認為員工不是被動(dòng)地接受工作本身，而是會(huì )主動(dòng)塑造(Craft)工作內容。塑造(Craft)這個(gè)優(yōu)雅的詞語(yǔ)，瞬間勾勒出一幅藝術(shù)家傾心創(chuàng )作作品的形象。從AmyWrzesniewski看來(lái)，員工會(huì )通過(guò)改變工作的內容和工作中的關(guān)系，以使得工作對自己更有意義感。2005年，卡耐基梅隆大學(xué)的Denise Rousseau提出個(gè)性化交易(Idiosyncraticdeals)的概念，認為員工會(huì )和雇主談判，以獲得和同事不同的工作安排。

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，工作本身變得越來(lái)越難以標準化，我們越來(lái)越需要以人才為核心，以設計思維的方式來(lái)理解工作。每一個(gè)個(gè)體所從事的工作可能都是不同的，都需要和員工一起精心的設計，即便它們看起來(lái)有相似的title。從工作設計出發(fā)，我們可能會(huì )走向基于角色的人力資源管理新時(shí)代，每個(gè)人不再被自己的title所定義和限定，而是在組織里承擔著(zhù)多元、豐富的角色，充分發(fā)揮自己的才能。當我們徹底顛覆工作分析所定義的人力資源體系時(shí)，會(huì )發(fā)現每個(gè)人都可以在組織里設計屬于他或她的獨一無(wú)二的工作，將他或她的興趣、才能和客戶(hù)的需求完美地組成一幅完美地拼圖。