近年來(lái)，人力資源管理遇到了前所未有的挑戰。隨著(zhù)人力成本的持續上漲，勞動(dòng)法規執行加強，人才短缺不斷升級，企業(yè)人力資源管理該如何有效應對?這些變化促使人力資源管理改革步伐加快，由過(guò)去粗放的人力資源管理向精細化管理過(guò)渡。

　　如何通過(guò)科學(xué)有效的管理，建立高績(jì)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率等指標上不斷提升?HR如何系統地構建高績(jì)效組織?

　　隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》等法規實(shí)施的強化，現在很多企業(yè)在辭退員工方面遇到很多麻煩，一方面是引發(fā)很多的訴訟，另一方面，企業(yè)可能要支付很高的離職賠償，這個(gè)是困擾企業(yè)管理層的一大問(wèn)題。員工為什么投訴。這個(gè)員工業(yè)績(jì)不好，他還覺(jué)得自己挺好的;員工手冊給他了，但是員工說(shuō)他沒(méi)有看到，所以就引發(fā)了很多的訴訟。這個(gè)問(wèn)題也是我們國家很多的企業(yè)粗放式人力資源管理造成一系列問(wèn)題之一。

　　企業(yè)的績(jì)效管理中有沒(méi)有問(wèn)題?或許沒(méi)有企業(yè)敢說(shuō)公司績(jì)效管理沒(méi)有問(wèn)題�？�(jì)效管理的目的是為了提升組織的績(jì)效，但怎么定義企業(yè)的績(jì)效?用什么標準來(lái)衡量企業(yè)的績(jì)效標準得到提高?答案是五花八門(mén)的�？�(jì)效管理是為了幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標，但是績(jì)效管理的方法有很多，選用的方法不同，結果可能就不一樣，這些都困擾著(zhù)每一個(gè)企業(yè)。

　　構建高績(jì)效的組織，是一個(gè)系統工程。短期的高績(jì)效其實(shí)不難，應用強激勵手段，或者行業(yè)處于特別景氣期，什么企業(yè)都能取得短期的高績(jì)效。但構建高績(jì)效組織，是一個(gè)戰略話(huà)題。高績(jì)效組織必須要有系統能力。怎么樣來(lái)構建呢?歸納起來(lái)，應該具備以下幾點(diǎn)：一套事業(yè)理念，兩個(gè)價(jià)值要素，三大管理體系。一個(gè)事業(yè)理念，就是使命、愿景和戰略。兩個(gè)價(jià)值要素，一個(gè)是價(jià)值主體――人力資源，一個(gè)是價(jià)值載體――業(yè)務(wù)流程。

　　人要選對，素質(zhì)要好，而且要不斷培訓培養;流程一定要理順，要從產(chǎn)業(yè)鏈、價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)鏈的分析入手。人力資源和業(yè)務(wù)流程這兩個(gè)價(jià)值要素，如何有效的互動(dòng)起來(lái)?建立三個(gè)管理體系，一是好的企業(yè)文化，二是組織模式，三是管理機制。最后一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是：以薪酬績(jì)效為核心，建立公平合理的激勵機制。

　　一套切實(shí)可行的績(jì)效管理體系對于構建高績(jì)效組織是非常重要的。績(jì)效考核結果出來(lái)后，絕大部分的企業(yè)都是用來(lái)發(fā)獎金或者扣獎金。其實(shí)，從人力資源管理來(lái)講，考核不是目的，更多的是希望員工了解到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，更好的完善自己。從管理者的角度，還要考慮給你配合什么樣的培訓體系，配合什么樣的職業(yè)發(fā)展規劃等。只有做到了這些，一個(gè)高績(jì)效組織的基因才基本形成。

　　績(jì)效工作也是人力資源部和戰略規劃部的一個(gè)重點(diǎn)，如何利用信息化手段做好績(jì)效管理工作?打造高績(jì)效組織?這是一個(gè)非常重要的工作，也是一項很有難度的事情，對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，達到一個(gè)人崗匹配的均衡，通過(guò)考核結果的分析，把合適的人配置到適合他的崗位上。另外通過(guò)這個(gè)系統，實(shí)現了對團隊能力的評估，對企業(yè)整體管理水平的提升起到了很好的積極作用。