隨著(zhù)90后陸續走出大學(xué)校園，這群在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代長(cháng)大的新興人才，早已習慣了互聯(lián)網(wǎng)思維和生活方式。以下是小編為大家整理的５問(wèn)校招在線(xiàn)測評工具的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　秋季校招眼看就要開(kāi)始了，每年的校園招聘對于HR來(lái)說(shuō)都是一場(chǎng)硬仗。如今，這場(chǎng)仗更難打。

　　調研表明，伴隨著(zhù)技術(shù)的發(fā)展，大部分的應屆生學(xué)會(huì )了利用工具海量投遞簡(jiǎn)歷，導致78%的企業(yè)需要處理的應聘申請比前一年多出50%;同時(shí)僅有25%的應屆生愿意留在企業(yè)超過(guò)一年。

　　在這樣的情況下，越來(lái)越多的企業(yè)在校招中應用測評工具，希望借此來(lái)提高企業(yè)選人的精確度，但是由于企業(yè)在使用測評工具時(shí)存在疑慮，導致最后的效果不盡如人意。

　　1.是不是一定要先有素質(zhì)模型，才能在校招中用測評?

　　素質(zhì)模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環(huán)。的確，素質(zhì)模型的構建能夠將企業(yè)的人才標準定義得更加清晰，能讓全公司上下統一對用人標準的認識，在素質(zhì)模型基礎上應用測評工具能夠大大提升企業(yè)選人用人的精確性。

　　但是在校園招聘中，是否一定要先有素質(zhì)模型，才能有測評呢?答案是不一定。

　　不可否認的是，的確有企業(yè)是先建模型，再根據企業(yè)的素質(zhì)模型定制校園招聘測評產(chǎn)品的。然而這樣的企業(yè)往往是一些大型的國有和外資企業(yè)，他們根據素質(zhì)模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：

　　第一，素質(zhì)模型是現成的，不會(huì )為了校招而大張旗鼓的重新建模;第二，業(yè)務(wù)線(xiàn)領(lǐng)導對素質(zhì)模型有一定程度的了解，素質(zhì)模型已經(jīng)在企業(yè)內部形成了對人才的統一描述語(yǔ)言;第三，企業(yè)在校招選人的同時(shí)可以順便宣傳企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)。

　　如果不具備以上三個(gè)條件，從綜合性?xún)r(jià)比上考慮，先建素質(zhì)模型，再定制校招測評是不合算的。

　　當然，還有一些企業(yè)對素質(zhì)模型中素質(zhì)的考察會(huì )放在線(xiàn)下面試進(jìn)行(如寶潔、萬(wàn)科等)，在線(xiàn)上的測評中只使用單一的測評工具來(lái)進(jìn)行初篩，這也不失為一種有效的組合，當然前提是企業(yè)內具有合格的面試官隊伍。

　　2.用智商測評去做篩選是否科學(xué)?

　　很多企業(yè)喜歡在校園招聘中使用智商類(lèi)的測評。但是越來(lái)越多的研究發(fā)現，智商對一個(gè)人事業(yè)成功的貢獻率約為20%，也就是說(shuō)智商測評并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢?因為大家對“一個(gè)人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話(huà)存在誤解。

　　首先，20%只是一個(gè)平均數值，在不同的崗位上，智商起到的作用不一樣。在某些更加需要軟能力的領(lǐng)域，如銷(xiāo)售、市場(chǎng)等，智商并沒(méi)有那么重要，但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學(xué)習能力的崗位上，如技術(shù)、研發(fā)、財務(wù)等，智商對績(jì)效的預測作用就會(huì )比較大。

　　第二，很多管理者已經(jīng)發(fā)現，企業(yè)中智商高的人并不一定是績(jì)效最好的，這是因為智商并不是一個(gè)鑒別性的因素，而是一個(gè)門(mén)檻性因素。

　　所以，在校園招聘中，企業(yè)應根據崗位所需，來(lái)確定是否需要對畢業(yè)生進(jìn)行智商測評。

　　3.既然性格不決定命運，那為什么要用性格測評?

　　如果性格可以決定命運，那培訓公司、企業(yè)的領(lǐng)導力發(fā)展中心情何以堪!既然性格不決定命運，那校招中為什么要用性格測評呢?而且一些非常知名的企業(yè)，都會(huì )在校招中采用性格測評。

　　從大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云一樣性格的人，但是他們都能成為第二個(gè)喬布斯和馬云嗎?幾乎不可能!那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個(gè)人經(jīng)歷甚至運氣等因素的影響。

　　反過(guò)來(lái)看，在校園招聘中，應聘者都是學(xué)生，大家的教育背景、個(gè)人經(jīng)歷、知識技能等都不會(huì )有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個(gè)人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。

　　使用性格測評還有一個(gè)好處，就是可降低面試的成本。校招不同于社招，企業(yè)社招可以用行為面試法(BEI)對候選人進(jìn)行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校招往往是在短時(shí)間內集中進(jìn)行，應聘者多，面試官少，不可能在某一個(gè)候選人身上花太多時(shí)間，這時(shí)候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過(guò)在線(xiàn)的性格測評可以很快了解到候選人的優(yōu)勢和劣勢，并在后續的面試中重點(diǎn)針對劣勢進(jìn)行進(jìn)一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風(fēng)險。

　　比如某企業(yè)有一個(gè)采購崗位，企業(yè)對學(xué)生進(jìn)行性格測試后發(fā)現兩大風(fēng)險點(diǎn)，即宜人性過(guò)高、盡責性較低。

　　宜人性反映一個(gè)人站在他人角度思考問(wèn)題，看重他人情緒體驗的特質(zhì)。宜人性得分過(guò)高的采購往往會(huì )站在供應商的角度考慮問(wèn)題，容易在談判中讓步;盡責性反映一個(gè)人的計劃性和責任感，如果盡責性較低，可能會(huì )在采購的工作上產(chǎn)生較大的靈活性，這是非常危險的。

　　針對這樣的結果，可以在面試中設計一些問(wèn)題對應聘者進(jìn)行更深入的考察，來(lái)驗證或推翻之前對候選人的假設，從而大大降低用人風(fēng)險。

　　4.心理健康測評真的有用嗎?

　　某些特定的企業(yè)，如勞動(dòng)密集的生產(chǎn)型企業(yè)、壓力大的高科技或金融企業(yè)會(huì )在校園招聘中采用心理健康測評，但大多數企業(yè)卻總在嘗試之后選擇放棄。

　　莫非心理健康測評沒(méi)有用?不，那只是因為工具的打開(kāi)方式不對!

　　大多數企業(yè)會(huì )采用心理咨詢(xún)領(lǐng)域非常出名的心理健康診斷量表，有些企業(yè)為了達到更好地效果還會(huì )與心理咨詢(xún)機構合作開(kāi)發(fā)心理健康的量表，但是這些量表根本不適用在校園招聘上，原因是測評者的心態(tài)不同。

　　去心理咨詢(xún)的人往往都是意識到自己心理存在問(wèn)題，需要尋求咨詢(xún)師的幫助，在這樣的條件下，讓他做一個(gè)測試，他是能夠客觀(guān)真實(shí)的進(jìn)行回答的。但是去應聘的人心態(tài)完全不一樣，即使真的心理存在問(wèn)題，在應聘環(huán)節中做測評，還是會(huì )盡量把自己往好的方面回答。這種心態(tài)的差異導致了心理咨詢(xún)領(lǐng)域的經(jīng)典量表根本不適合用于校園招聘環(huán)節。

　　因此，在選用心里測評工具的時(shí)候，要考慮到校招針對的對象，在題目設計中有效避免學(xué)生偽裝自己，并通過(guò)積極心態(tài)和消極心理兩個(gè)維度來(lái)定位候選人的心理健康狀態(tài)，找到心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處。

　　5.測評分數是不是越高越好?

　　測評不是考試，無(wú)論認知測評、性格測評，還是能力(素質(zhì))測評，結果都并非越高越好。

　　上文已經(jīng)提到，認知測評可以作為劣汰的門(mén)檻，但是分數高于門(mén)檻后，并非越高越好。

　　性格測評也是一樣，上文中提到的那個(gè)例子，宜人性對采購崗位來(lái)說(shuō)是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來(lái)說(shuō)肯定是越高越好。這也說(shuō)明性格本身并無(wú)好壞之分，關(guān)鍵在于性格與崗位是否匹配。 傅成

　　校招時(shí)使用測評工具，是為后續進(jìn)一步的選拔和錄用人才提供定量與定性的決策參考，其最終歸屬還是為了更好地實(shí)現人崗匹配。

　　隨著(zhù)90后陸續走出大學(xué)校園，這群在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代長(cháng)大的新興人才，早已習慣了互聯(lián)網(wǎng)思維和生活方式。這決定了如果想要抓住目標應聘者(90后大學(xué)生)，企業(yè)首先需要的是將招聘平臺從線(xiàn)下轉到線(xiàn)上，再從線(xiàn)上轉到移動(dòng)端。同時(shí)，單純地加大宣傳的投入并不能解決校園招聘信息同質(zhì)化日益嚴重的問(wèn)題。對于大多數學(xué)生而言，他們對自身的職業(yè)規劃以及企業(yè)用人要求都是不清晰的，乃至于在參加完幾輪宣講會(huì )之后，除了薪資，他們已然說(shuō)不出企業(yè)與企業(yè)之間的差別。

　　因此，企業(yè)HR必須把錢(qián)和精力用在刀刃上，做好人崗匹配，實(shí)現有效產(chǎn)出。

　　明確標準

　　只有準確定義了企業(yè)想要的到底是怎樣的人才，才有可能一發(fā)即中，實(shí)現精準匹配。

　　在這個(gè)層面上，企業(yè)首先需要做的是企業(yè)戰略、文化信息的搜集和梳理;其次是對現有的績(jì)優(yōu)畢業(yè)生及其直接上級進(jìn)行訪(fǎng)談，了解績(jì)優(yōu)員工的特征所在;最后，企業(yè)HR應與部門(mén)相關(guān)負責人一起啟動(dòng)“應屆畢業(yè)生理想剖象定義”圓桌會(huì )議，通過(guò)對各個(gè)維度的打分結果進(jìn)行匯總，得到高潛畢業(yè)生的理想剖象。

　　快速過(guò)濾

　　實(shí)現精準人崗匹配的第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)在于尋找最優(yōu)招聘路徑，實(shí)現校園招聘流程優(yōu)化。而無(wú)論招聘流程如何設計，都離不開(kāi)幾個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。第一是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )平臺的一體化實(shí)現校園招聘的全流程管理;第二是基于任職資格的匹配度快速實(shí)現劣汰;再者則應該重點(diǎn)考察候選人與企業(yè)所要求的素質(zhì)匹配程度;然后通過(guò)評估個(gè)性和風(fēng)格，考察候選人與組織土壤的匹配問(wèn)題;最后才是衡量報酬匹配，實(shí)現精準校園人才選聘。

　　全流程管理

　　想滿(mǎn)足90后躺在床上找工作的奇葩需求，企業(yè)HR顯然還需一個(gè)一體化可視化的線(xiàn)上校園招聘管理系統，這就催生了測評網(wǎng)站的誕生。

　　利用測評網(wǎng)站的校園招聘管理系統，企業(yè)HR不僅能夠實(shí)現筆試、測評、面試的全流程在線(xiàn)管理，更可以自定義校招流程，并根據企業(yè)不同崗位的剖象模型標準，給前來(lái)應聘的90后們貼上獨特的個(gè)性化標簽，重新定義企業(yè)90后員工的個(gè)性訴求。