什么是“三支柱模型”?即人力資源管理應該在企業(yè)中還應該扮演三種角色：一是SSC(Shared Service Centre共享服務(wù)中心)，二是BP(Business Partner業(yè)務(wù)伙伴)，三是COE(Centre of Excellence or Center of Expertise研發(fā)基地或專(zhuān)家中心)。以下是小編為大家整理的“四角色模型”與“三支柱模型”的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
戴維·尤里奇的人力資源“四角色模型”與“三支柱模型”是近幾年來(lái)少有的頗具影響力的管理工具。但是被中國企業(yè)“拿來(lái)”之后，表現得有些“水土不服”，效果并未令人滿(mǎn)意，難道是工具有問(wèn)題?應該不會(huì )，因為西方企業(yè)用得頗有心得，看來(lái)還是“南橘北枳”，問(wèn)題出在本土企業(yè)身上，也就是說(shuō)傳統企業(yè)不支持“四角色模型”與“三支柱模型”，在西方企業(yè)中之所以得心應手，是因為已經(jīng)不是傳統企業(yè)。
什么是“四角色模型”?即人力資源管理在企業(yè)中應該扮演四種角色：首先，成為高級經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理在戰略執行過(guò)程中的合作伙伴，協(xié)助他們制訂市場(chǎng)計劃;其次，成為任務(wù)組織與實(shí)施方面的專(zhuān)家，提供高效的行政支持;再次，成為員工的堅強后盾，提高員工對公司的投入度和創(chuàng )造價(jià)值的能力;最后，成為持續變革的推動(dòng)者，通過(guò)流程重組和文化再造增強企業(yè)變革能力。什么是“三支柱模型”?即人力資源管理應該在企業(yè)中還應該扮演三種角色：一是SSC(Shared Service Centre共享服務(wù)中心)，二是BP(Business Partner業(yè)務(wù)伙伴)，三是COE(Centre of Excellence or Center of Expertise研發(fā)基地或專(zhuān)家中心)。
如果要問(wèn)傳統人力資源管理是否能夠承擔四角色與三支柱，估計得到的回答多數是否定的，因為這些企業(yè)人力資源管理還停留在事務(wù)性、功能性階段，直白的講就是傳統人力資源管理版本太低，而“四角色模型”和“三支柱模型”是一種高級版本，傳統企業(yè)運行系統相對落后，不支持運行。然而中國企業(yè)向來(lái)善于對西方管理理念進(jìn)行本土化改造，為了適應現有的運行系統，在這次改造中突出BP的價(jià)值，讓HRBP成為了傳統企業(yè)人力資源管理升級換代的標志，可惜HRBP無(wú)法擔此重任，人力資源管理依然顯得很“傳統”，HRBP反而淪落為“雞肋”。人力資源管理是組織管理模式中必要組成部分，要想成功升級，必須改造整體運行系統，問(wèn)題轉變?yōu)槿绾胃脑靷鹘y管理模式?這個(gè)問(wèn)題需要從“四角色模型”與“三支柱模型”的關(guān)系中尋找答案。
從前面的解釋來(lái)看，“四角色模型”是從企業(yè)內部職能分工角度進(jìn)行定位，把人力資源管理功能分為四種：戰略伙伴、行政專(zhuān)家、員工后盾與變革推動(dòng)者，其中“行政專(zhuān)家”讓人有些困惑，這一角色是由于在企業(yè)中很多懂人力資源管理的并不懂業(yè)務(wù)，而懂業(yè)務(wù)的又不懂人力資源管理，而“行政專(zhuān)家”特指兩者兼備，可見(jiàn)“四角色模型”對人才要求相當高。“四角色模型”把人力資源管理職能提升到一個(gè)新的高度，事務(wù)性工作所剩無(wú)幾，而功能性工作開(kāi)始側重戰略層面，這對傳統企業(yè)而言，無(wú)論如何強調人力資源管理的重要性，也都無(wú)法企及，即不是人力資源工作者專(zhuān)業(yè)能力不足，也不是工作不努力，而是因為傳統企業(yè)中戰略性人力資源管理功能根本不在人力資源部，在哪里?在老板或者經(jīng)理人團隊，從始至終人力資源部都是中規中矩的執行者，這與“四角色模型”要求相距甚遠。
有了“四角色模型”為什么還要“三支柱模型”?難道“四角色模型”還不夠嗎?的確不夠。“三支柱模型”是從人力資源管理流程與核心業(yè)務(wù)流程之間關(guān)系的角度進(jìn)行定位，把人力資源管理分為三種：SSC、BP、COE。SSC本質(zhì)上是為所有業(yè)務(wù)單元提供常規性、基礎性的人力資源服務(wù);BP本質(zhì)上是為不同業(yè)務(wù)單元提供靈活性、個(gè)性化的人力資源服務(wù);COE則是為業(yè)務(wù)單元提供系統化、集成化的人力資源解決服務(wù)，人力資源管理流程上的三種角色缺一不可，共同推動(dòng)核心業(yè)務(wù)流程的發(fā)展。而在傳統企業(yè)中，人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)單元一直都是垂直管理關(guān)系，很難針對不同業(yè)務(wù)單元提供差異化的人力資源服務(wù)，因此業(yè)務(wù)單元與人力資源部時(shí)常發(fā)生沖突，別說(shuō)人力資源管理功能升級，常規性工作都經(jīng)常遇到阻礙，“三支柱模型”使人力資源開(kāi)始與業(yè)務(wù)單元建立了一種橫向管理關(guān)系，如圖所示。
“四角色模型”與“三支柱模型”關(guān)系
有了SSC，就可以使人力資源基礎工作逐漸工具化(或者外包)，從而能夠擺脫事務(wù)性活動(dòng);有了BP，就可以為業(yè)務(wù)單元提供差異化的人力資源管理服務(wù);有了COE，就可以為業(yè)務(wù)單元設計系統化的人力資源解決方案，三者相互作用即能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)單元共性的，也能滿(mǎn)足個(gè)性的人力資源需求。
“三支柱模型”與“四角色模型”其實(shí)是一種相互補充的關(guān)系，兩個(gè)模型在企業(yè)中構建了一個(gè)功能矩陣，一個(gè)是縱向功能定位，一個(gè)是橫向功能定位，兩種定位方式相互作用，形成一個(gè)有機系統，“四角色模型”與“三支柱模型”同時(shí)發(fā)力才能讓人力資源管理功能成功升級，但是企業(yè)運行系統也必須進(jìn)行相應的調整，此時(shí)企業(yè)需要建立矩陣型組織結構、項目管理機制以及二元管理基礎等三項管理系統。如果仔細觀(guān)察就會(huì )發(fā)現，如今那些已經(jīng)成功擺脫“傳統”標簽的企業(yè)，這三項幾乎是共同特征。
傳統企業(yè)多數是直線(xiàn)職能型或者是事業(yè)部型組織結構，采取的是縱向管理模式，缺少橫向管理線(xiàn)條，而矩陣型組織結構同時(shí)具備兩種管理線(xiàn)條，正好與“四角色模型”與“三支柱模型”相匹配，其中橫向管理線(xiàn)條則是基于業(yè)務(wù)流程的項目管理，能夠整合不同業(yè)務(wù)單元，進(jìn)行系統化、集成化管理活動(dòng)。但是矩陣型組織結構與項目管理機制要想正常運行，還必須建立在二元管理基礎上，一元是以職位管理為基礎，支撐縱向管理線(xiàn)條有序運行，這是傳統管理模式的典型特征。另一元則是以能力管理為基礎，將支持橫向管理線(xiàn)條有序運行。
矩陣型組織結構、項目管理機制與二元管理基礎被作者稱(chēng)為傳統企業(yè)轉型“三引擎”，通過(guò)打造“三引擎”，轉變傳統企業(yè)管理模式，為人力資源管理功能升級創(chuàng )造條件，如果沒(méi)有這種運行環(huán)境，“四角色模型”與“三支柱模型”根本無(wú)法在企業(yè)中實(shí)現。
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