引導語(yǔ)：IT企業(yè)如何留住人才？我們一起來(lái)學(xué)習朗訊科技是如何做的？
IT企業(yè)的特別之處，讓員工感到自己很重要，誰(shuí)能成為“明星員工”?，誰(shuí)會(huì )是裁員對象?。
IT企業(yè)無(wú)疑是這個(gè)時(shí)代的寵兒。在吸引了大批優(yōu)秀人才之后，如何將骨干員工成功留住、并使他們盡可能發(fā)揮出創(chuàng )造力，也是IT企業(yè)最關(guān)注的問(wèn)題。
當“火車(chē)”由領(lǐng)導駕駛時(shí)，員工只能在站臺上沖它揮揮手;而實(shí)際上，他們更愿意自己來(lái)親自駕駛五分鐘。“
不久前，在賽迪顧問(wèn)公司主辦的首屆中國IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)理論壇上，人力資源管理專(zhuān)家林鋼先生就IT企業(yè)的人才管理提出了許多看法。
林鋼：現任朗訊科技(中國)有限公司人力資源總監，曾任德勤咨詢(xún)公司(北京)分公司經(jīng)理、人力資本咨詢(xún)中國區主管。
IT企業(yè)的特別之處
與其他行業(yè)的企業(yè)相比，IT企業(yè)及其員工有著(zhù)自己的顯著(zhù)特點(diǎn)，了解這些特點(diǎn)是留住員工、保持企業(yè)良好發(fā)展的前提。
林鋼將IT企業(yè)的特點(diǎn)總結為兩個(gè)方面：首先，企業(yè)里員工管理知識員工密集，而且知識在日新月異地發(fā)展變化。這就是說(shuō)，如果管理不好，或者沒(méi)有把員工放在合適的位置上，他大腦里的東西、他的創(chuàng )造力就不能被激發(fā)出來(lái);假如一個(gè)員工走掉，也就把知識帶走了。另一個(gè)特點(diǎn)是，在IT行業(yè)里，唯一不變的就是變化本身，企業(yè)競爭力“三年河東，三年河西”，變革是不可避免的。這樣兩個(gè)特點(diǎn)，給IT企業(yè)的人才管理提出了“知識管理”和“變革管理”兩個(gè)課題。
而IT企業(yè)的員工也更富有個(gè)性，他們追求廣泛的價(jià)值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標的小團體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時(shí)有自我設計和自我管理的能力。對于IT人才的吸引、保留和激勵也必須針對這些特點(diǎn)來(lái)制定策略。
讓員工感到自己很重要
員工流失是讓許多IT企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內容、公司狀況、個(gè)人需求等“硬件”因素不滿(mǎn)意之外，主要是“軟件”原因造成的。據麥肯錫公司的調查分析，“感覺(jué)不到上司的關(guān)注”、“感覺(jué)不到工作被認可”、“感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )”名列IT員工流失原因的TOP3.
“如果把企業(yè)或者一項工作比喻成一輛火車(chē)，它該由誰(shuí)來(lái)駕駛?由領(lǐng)導來(lái)駕駛或許很妥當，在員工給它做好養護、加滿(mǎn)油之后隆隆地開(kāi)出去，員工們頂多也就是在站臺上沖它揮揮手;而實(shí)際上，員工們更愿意每個(gè)人都來(lái)親自駕駛火車(chē)五分鐘，這樣會(huì )更加讓他們覺(jué)得，這輛火車(chē)的命運與自己息息相關(guān)。”
誰(shuí)能成為“明星員工”?
對于IT企業(yè)而言，“留住人才”的最大挑戰，實(shí)際上是怎樣留住那些對企業(yè)十分重要的“明星員工”。失去“明星員工”的代價(jià)，不僅意味著(zhù)重新招聘人才所要花去的有形費用，更重要的是他們帶走客戶(hù)、業(yè)務(wù)甚至員工和技術(shù)所造成的隱形損失。而“留住”的含義，也更主要是指如何把一個(gè)人才最有創(chuàng )造力、最有積極進(jìn)取精神的那一段時(shí)間留住。毫無(wú)疑問(wèn)，如果把一個(gè)員工留下了，他卻不做什么事情，會(huì )比失去一個(gè)員工更可怕。
誰(shuí)能成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的“明星員工”呢?林鋼給出了這樣一些條件：參與企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)。
李彥宏：讓優(yōu)秀的人才脫穎而出
現在的百度正處于國內搜索門(mén)戶(hù)的重要地位，然而百度也曾經(jīng)歷獨孤求敗時(shí)候，由于業(yè)務(wù)擴張，再經(jīng)歷了與阿里巴巴、騰訊等巨人的短兵相接，百度一度陷入自身的管理危機——高管紛紛跳槽離職，身兼董事長(cháng)和CEO的李彥宏感到了疲憊——“我畢竟不是一個(gè)受過(guò)正規訓練的職業(yè)經(jīng)理人，現在要做職業(yè)經(jīng)理人做的事情。有時(shí)候，遇到自己從來(lái)沒(méi)有見(jiàn)到的事情，都要靠學(xué)習甚至感覺(jué)來(lái)做事。”
百度從此更注重人才的多方面培養，李彥宏說(shuō)：“百度的人才理念是：“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”。而怎樣做到‘讓優(yōu)秀的人才脫穎而出’，是需要機制來(lái)保障的。我們內部有一個(gè)‘百度最高獎’，獎金100萬(wàn)美金，專(zhuān)門(mén)獎勵不超過(guò)10個(gè)人的小團隊，每年評一次。”
“百度的人才理念是：“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”。而怎樣做到“讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”，是需要機制來(lái)保障的。我們內部有一個(gè)‘百度最高獎’，獎金100萬(wàn)美金，專(zhuān)門(mén)獎勵不超過(guò)10個(gè)人的小團隊，每年評一次。”
“——《李彥宏：百度創(chuàng )新得益于公平和寬松的環(huán)境》(中金在線(xiàn)2012年08月28日)
如何把握機遇?如何保證企業(yè)源源不斷的創(chuàng )新?這么多年來(lái)，百度創(chuàng )新得益于一個(gè)相對公平和寬松的環(huán)境，比如，沒(méi)有對上班時(shí)間、穿著(zhù)的硬性規定，上下級之間關(guān)系不明顯。”
——《李彥宏：百度創(chuàng )新得益于公平和寬松的環(huán)境》(中金在線(xiàn)2012年08月28日)
“那么，可依賴(lài)是什么意思?是指百度的員工，我們要求每一個(gè)員工都是可依賴(lài)的，都是有能力要做所做的事情。與此同時(shí)，可依賴(lài)和可信賴(lài)也有區別的，可依賴(lài)是有感情因素的，如果遇到困難的話(huà)，有一個(gè)組織是可以依賴(lài)的，大家是愿意幫助你，這就是有感情色彩存在，所以說(shuō)不是每個(gè)人各自為戰，做好了交出去就不管了，而是說(shuō)如果遇到困難，很多人會(huì )補位。就是說(shuō)可依賴(lài)，一方面要求大家每個(gè)人的能力都很強，另外一方面，就是有一個(gè)可依賴(lài)的職業(yè)精神。”
——《【CEO來(lái)信】李彥宏：創(chuàng )業(yè)路上要扛住壓力排除誘惑》(中國企業(yè)家網(wǎng)2012年08月24日)
“對于百度來(lái)說(shuō)，我們非常強調的內容是一個(gè)職業(yè)精神。這方面，我們經(jīng)管學(xué)院也做過(guò)一個(gè)研究項目，我們了解，李老師做了一個(gè)項目，叫士文化，中國古代的士，就是說(shuō)自己有自己的一套標準，有自己的原則，同時(shí)又很講道德的環(huán)境。”
——《李彥宏：創(chuàng )業(yè)路上披荊斬棘成就直線(xiàn)人生》(創(chuàng )視網(wǎng) 2012年08月24日)
“招最優(yōu)秀的人給最大的空間看最后的結果。百度公司的文化就是，我們不打卡、穿著(zhù)隨意、上下級關(guān)系不明顯、大家可以公開(kāi)平等進(jìn)行討論，這些會(huì )不斷刺激各種各樣的創(chuàng )新。”