隨著(zhù)我國經(jīng)濟成分的多元化、用工方式的的靈活化和人們勞動(dòng)關(guān)系多樣的化，非正式就業(yè)已成為我國當前一種重要的就業(yè)方式。在企業(yè)員工中所占比例也日益增多，2005年全國主要城市勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性調查中顯示，廣州有21%、天津14.7%、上海14%、成都12%的員工為非正式員工。良好的是企業(yè)處理好其他社會(huì )關(guān)系的基礎，而隨著(zhù)非正式員工數量的不斷增加，企業(yè)必須關(guān)注非正式員工的管理問(wèn)題。
一、非正式員工的定義
目前學(xué)術(shù)界對非正式員工并沒(méi)有一個(gè)嚴格的定義，其內涵和外延也不是很清晰。所謂非正式員工，都是與正式員工相對而言的。不同企業(yè)對非正式員工的范圍也有不同的理解。因此，要判斷一名員工是不是非正式員工，必須結合具體企業(yè)的實(shí)際情況。一般地講，非正式員工是指沒(méi)有跟企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同或沒(méi)有直接和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，因此享受不了正式員工的待遇(或部分不享受)，但又為企業(yè)提供勞務(wù)或以企業(yè)的名義提供服務(wù)的特殊類(lèi)型員工。
二、非正式員工的種類(lèi)
在上述定義下，非正式員工的種類(lèi)較為廣泛，具體地說(shuō)：
1.租賃員工又稱(chēng)派遣員工，是指被人力資源派遣(服務(wù))機構雇用并簽訂勞動(dòng)合同，卻被長(cháng)期安置到人力資源派遣(服務(wù))機構的客戶(hù)單位中工作的人員。派遣員工已成為我國當前非正式員工中規模最大的一個(gè)群體，普遍存在于銀行、證券、電信、煙草、電力等壟斷性行業(yè)及外企的中低層管理崗位。
2.季節工，是指企業(yè)為應付生產(chǎn)旺季而臨時(shí)雇用的非正式員工。這類(lèi)員工往往是臨時(shí)性和季節性的，通常按日(或周)獲得報酬，業(yè)務(wù)高峰期過(guò)后，他們與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系即刻解除。在生產(chǎn)周期明顯的勞動(dòng)密集型企業(yè)中通常都大量存在著(zhù)這種類(lèi)型的非正式員工。
3.臨時(shí)工或勤雜工，是指在企業(yè)從事衛生保潔、資料整理、報紙收發(fā)、花園綠化、后勤保障等工作的員工。這類(lèi)員工是我國傳統意義上的非正式員工。與正式員工相比，這類(lèi)員工沒(méi)有正式勞動(dòng)合同，工資收入低，基本不享受單位的福利待遇。
4.兼職員工是指那些與某一單位存在正式勞動(dòng)關(guān)系，在業(yè)余時(shí)間又為其他單位提供勞務(wù)或服務(wù)的員工。從兼職企業(yè)角度來(lái)看，這些員工就屬于企業(yè)的非正式員工。如許多技術(shù)人員、教師、IT從業(yè)人員、翻譯人員等為增加收入都從事第二職業(yè)。他們都屬于第二職業(yè)所在單位的非正式員工。
5.外包員工是接受外包或分包義務(wù)的承包商，為完成工作任務(wù)，指派到發(fā)包企業(yè)從事相關(guān)工作的員工。從形式上看，這些員工在發(fā)包方從事某項工作，但其真正勞動(dòng)關(guān)系隸屬于承包方。從發(fā)包方企業(yè)來(lái)看，被承包商派過(guò)來(lái)的員工就屬于非正式員工。如許多企業(yè)會(huì )將單位計算機網(wǎng)絡(luò )系統的搭建、維護、故障處理業(yè)務(wù)外包給專(zhuān)業(yè)公司，而這些專(zhuān)業(yè)公司為保證系統的正常運轉和系統故障的及時(shí)處理，需要派員工常駐發(fā)包方，這類(lèi)員工就屬于外包員工。
6.實(shí)習生是指公司為解決暫時(shí)性的用工需求而招聘的在校大學(xué)生，或已在單位接受培訓和實(shí)習，但未正式簽訂勞動(dòng)合同的大學(xué)畢業(yè)生。另外，近年來(lái)企業(yè)從擴大公司知名度、承擔企業(yè)社會(huì )責任和降低用工成本等方面考慮，越來(lái)越多的企業(yè)愿意在公司內部向在校業(yè)學(xué)生提供實(shí)習崗位。
7.退休返聘人員是指已從原單位退休，但又被單位返聘并繼續從事相關(guān)工作的非正式員工。這類(lèi)員工已完成退休手續并開(kāi)始領(lǐng)取退休金，但還繼續在原單位工作，并領(lǐng)取另外一份薪水。當然，也有退休人員會(huì )應聘到其他企業(yè)去。
三、非正式員工的管理策略
非正式員工類(lèi)型多樣，在企業(yè)中所占的比例也日益提高，因此企業(yè)必須注重非正式員工的員工關(guān)系管理。企業(yè)常見(jiàn)的管理策略有：
1.要盡可能地消除正式員工與非正式員工的差別。在許多企業(yè)里，非正式員工有低人一等的感覺(jué)，從事的都是技術(shù)含量低、程序性和重復性強的操作性工作，而正式員工則更多的從事較為重要的管理性工作。當然，這種工作崗位的差異有一定的合理性，企業(yè)顯然不能把重要的、復雜性的管理崗位交給非正式員工，而讓正式員工從事次要的、程序性工作。但是，這并不意味著(zhù)在企業(yè)內部非正式員工和正式員工的崗位設置是涇渭分明的。隨著(zhù)勞務(wù)派遣、職能外包和員工租賃等多元化用工形式的出現，企業(yè)內部人員流動(dòng)和崗位輪換的增多，越來(lái)越多的非正式員工有機會(huì )從事較為重要的管理性崗位。非正式員工和正式員工的崗位界限也越來(lái)越模糊，從事相同或近似工作的現象在企業(yè)內部也越來(lái)越普遍。在這種情況下，企業(yè)在崗位設置、工作要求、績(jì)效標準等方面應有意識地淡化、消除非正式員工與正式員工的差別，這樣可降低非正式員工“二等公民”的感覺(jué)，為其更好地融入企業(yè)創(chuàng )造氛圍。
2.強化對非正式員工的考核。隨著(zhù)非正式員工在公司員工所占比例的提高，有必要強化對非正式員工的考核。同時(shí)，加強非正式員工的考核，建立有效的績(jì)效評估機制，也有助于向非正式員工傳遞一系列積極的信息，即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣，我是公司的一分子”，有助于增強非正式員工的歸屬感，使員工處于積極的工作狀態(tài)。對非正式員工的考核要注意：
(1)充分利用現有的績(jì)效評估系統。對從事和正式員工相同工作的非正式員工要使用現有的評估系統，堅持同樣的評估標準;相近似的工作崗位可參照相近的評估標準和要求�？傊�，要盡可能地使用現有的評估系統，而不是另起爐灶，再建一套考核系統，從而大大增加考核成本。
(2)因地制宜的對非正式人員進(jìn)行評估和考核。我們強化對非正式員工的考核是為了提升組織效率，強化對非正式員工的管理。但我們也不能為了考核而考核，而不顧非正式人員的實(shí)際情況。非正式員工包括實(shí)習生、派遣人員、臨時(shí)工、季節工、兼職人員、退休返聘人員、咨詢(xún)顧問(wèn)等多種類(lèi)型，他們的工作崗位、工作形式，以及工作重要性各異，對其考核的難度和準確性要遠大于正式員工。因此，在考核程序、考核內容、考核方式、考核時(shí)間和次數上要因地制宜，靈活地進(jìn)行。
(3)更加注重非正式員工的考核溝通。非正式員工身份的多元化、需求的差異性決定了績(jì)效考核的復雜性。良好的績(jì)效考核溝通是對非正式員工績(jì)效考核成功的關(guān)鍵�？己饲皽贤ㄒ獜娬{公司對非正式員工進(jìn)行考核的重要性、意義，以及考核的具體程序與步驟;考核中要通過(guò)溝通有效地推進(jìn)考核進(jìn)程并解決考核中出現的問(wèn)題;考核后的溝通要及時(shí)反饋考核結果，了解非正式員工對考核的反饋，并告知考核結果對個(gè)人的影響(如身份轉變、薪酬變化和晉升機會(huì )等)。
3.完善非正式員工的薪酬激勵機制。新《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)同工同酬。但在企業(yè)內部，正式員工與非正式員工之間的薪酬差距還是客觀(guān)存在的。在電信、石油、煙草、金融、出版、醫療衛生等行業(yè)，非正式員工與正式員工在工作內容上差別并不大，但其薪酬和福利上卻有著(zhù)天壤之別，這在很大程度上挫傷了非正式員工的工作積極性并降低非正式員工的組織忠誠度。因此，要強化對非正式員工的有效管理，必須完善非正式員工的薪酬機制。在非正式員工的薪酬制度設計時(shí)要考慮以下幾點(diǎn)：
(1)要客觀(guān)承認正式員工與非正式員工薪酬方面的差別。就正式員工和非正式員工來(lái)說(shuō)，差異是肯定存在的，但是這種差異必須是合理的。一方面，既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應有的優(yōu)勢，保證正式員工的穩定工作;另一方面，也要提高非正式員工的一些工資、福利，讓非正式員工從中獲得激勵。我們要特別注意不能因過(guò)分重視非正式員工而損傷正式員工的積極性。
(2)完善非正式員工的薪酬結構。非正式員工的薪酬結構也應像正式員工一樣，包括基本工資、崗位工資、績(jì)效工作和福利工資等若干部分，各部分的比例關(guān)系可因崗位性質(zhì)而有差別。如單位內部勤雜崗位的薪酬結構可突出基本工資和福利工資的比例;生產(chǎn)崗位的薪酬結構可突出崗位工資和績(jì)效工資的比例;營(yíng)銷(xiāo)崗位的薪酬結構可突出績(jì)效工資的比例。較為完善的薪酬結構可有效發(fā)揮對非正式員工的激勵作用。
(3)薪酬體系設置要考慮非正式員工的個(gè)人需求。非正式員工的個(gè)人需求比正式員工更加復雜，如兼職人員注重收入和工作時(shí)間的彈性，勤雜工注重工作的穩定性和福利待遇，派遣員工則看重職業(yè)技能和經(jīng)驗的積累和提高，企業(yè)的咨詢(xún)人員則更重視企業(yè)股權方面的激勵。因此，對非正式員工，在薪酬設計上不能搞“一刀切”，可采取“菜單式”組合，充分考慮非正式員工的個(gè)人需求，并針對崗位和員工的個(gè)人需求對其薪酬結構進(jìn)行靈活的調整。
(4)定期調整非正式員工的薪酬標準。企業(yè)應根據國家的用工標準、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及員工的個(gè)人能力，對非正式員工的薪酬標準進(jìn)行定期調整，建立起類(lèi)似正式員工的薪酬增長(cháng)機制。這不僅可以提高企業(yè)薪酬的競爭性，保持長(cháng)期的激勵效果，也能提高非正式員工對組織的忠誠度。當然，不同類(lèi)別的非正式員工所采用的增長(cháng)類(lèi)型可以有所差別，如臨時(shí)工可采取限制增長(cháng)政策，而兼職人員和租賃人員則可采取平穩增長(cháng)政策。
4.提升非正式員工的職業(yè)發(fā)展空間。由于受身份限制，非正式員工在企業(yè)里發(fā)展潛力小，晉升機會(huì )少，這是導致非正式員工工作積極性差，離職率高的重要原因。因此，要做好非正式員工的管理工作，就要考慮非正式員工的職業(yè)發(fā)展空間。具體地說(shuō)：
(1)給優(yōu)秀的非正式員工轉正的機會(huì )。企業(yè)在強化對非正式員工考核的同時(shí)，應該考慮給予那些有強烈意愿、工作時(shí)間長(cháng)、績(jì)效評估優(yōu)良、對企業(yè)有重要貢獻的非正式員工轉正機會(huì )。為保證轉正的公開(kāi)、公正和公平，企業(yè)應制定明確的轉正資格、標準及相應的程序。同時(shí)，在公司年度正式員工的招聘計劃中，應拿出一定比例的名額用于非正式員工的轉正。
(2)崗位設置要考慮非正式員工的職業(yè)發(fā)展空間。在條件允許的前提下，企業(yè)非正式員工的崗位設置也應多層次，為非正式員工提供晉升通道和空間。
(3)增加非正式員工崗位輪換的機會(huì )。崗位輪換是非正式員工豐富工作內容，積累工作經(jīng)驗的重要手段，也是其提升職業(yè)發(fā)展空間的重要方式。企業(yè)應該在崗位輪換方面給非正式員工更多的機會(huì )，如增加非正式員工崗位輪換的頻率、正式崗位出現空編時(shí)更多地讓非正式員工臨時(shí)代理等。
(4)適當增加對非正式員工的培訓。企業(yè)聘用非正式員工的目的就在于降低用工成本，因此會(huì )盡可能地減少對非正式員工的培訓。從降低企業(yè)成本的角度講，這固然是可取的，但從員工公關(guān)的角度，減少對非正式員工的培訓，不利于企業(yè)發(fā)展與改善與非正式員工的關(guān)系。因此，企業(yè)還應為非正式員工提供多一些的培訓機會(huì )。
5.鼓勵非正式員工參加企業(yè)的各類(lèi)競賽和文體活動(dòng)，為非正式員工融入企業(yè)營(yíng)造和諧的氛圍。企業(yè)應該允許并鼓勵非正式員工參加企業(yè)的各種崗位競賽活動(dòng);允許非正式員工參與企業(yè)的各種文體活動(dòng);允許非正式員工參與年底的各項先進(jìn)評比和榮譽(yù)評選;企業(yè)及高管對員工的關(guān)懷政策(員工上下班的便利措施、對特殊員工彈性工作時(shí)間的安排、員工家屬參與企業(yè)活動(dòng)、對困難員工的走訪(fǎng)與慰問(wèn)等)要盡量涵蓋非正式員工;要通過(guò)各種形式和渠道鼓勵非正式員工對企業(yè)發(fā)展進(jìn)言獻策�？傊�，企業(yè)應努力營(yíng)造一種鼓勵非正式員工融入企業(yè)的和諧氛圍。