隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現代企業(yè)管理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運動(dòng)過(guò)程。對于不同類(lèi)型、不同規模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì )受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對人力資源管理管理方面仍然存在著(zhù)問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。
一、人力資源管理的主要問(wèn)題分析
人力資源管理包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓、調動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(cháng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現為以下幾個(gè)方面：
(一)企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識
在現代競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著(zhù)經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門(mén)和體系建設，因此，造成企業(yè)未能(充分)發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢;②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長(cháng)遠的角度來(lái)對人力資源進(jìn)行規劃、管理和開(kāi)發(fā);③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導致人力資源管理體系不完善。
(二)企業(yè)缺乏合理的用人制度和機制
大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng )造性，造成企業(yè)內部?jì)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當領(lǐng)導，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當員工”現象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。
(三)企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法
企業(yè)領(lǐng)導者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來(lái)鼓勵員工認真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個(gè)人的自我激勵，而是在其管理員的話(huà)語(yǔ)的激勵下，才能形成激勵，這明顯存在著(zhù)認識上的偏差，進(jìn)而造成對激勵措施的認識不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟的驅使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過(guò)多的奉獻自我勞動(dòng)力和自我激勵。
(四)企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設與人力資源管理不相接，相脫離
在任何一個(gè)企業(yè)，都應當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導致企業(yè)文化和人力資源相結合的優(yōu)勢不能(充分)發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀(guān)的能動(dòng)性。
二、人力資源管理對策
(一)企業(yè)領(lǐng)導人和管理者應正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設
中小型企業(yè)由于其規模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認識是對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì )造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應當建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩定數量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。
(二)建立科學(xué)的激勵措施
企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴(lài)。對于工作上表現突出的，積極主動(dòng)的，專(zhuān)業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。
(三二)建立合理的用人、選拔人才機制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境
建立科學(xué)的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎勵，不然，會(huì )造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認識自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認可和重視，反而會(huì )造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì )給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現。
(四)建立企業(yè)特有的企業(yè)文化
通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng )新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認可，以促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
三、總結
人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對策。