當企業(yè)的領(lǐng)導者(在此姑且稱(chēng)為老板)被問(wèn)及企業(yè)面臨的最重要和最棘手的問(wèn)題是什么時(shí)，通常會(huì )得的答案是“人的問(wèn)題”。比如：缺少關(guān)鍵人才、員工士氣不高、骨干人才流失、部門(mén)間合作不順暢、缺少有效的員工評價(jià)機制等。

　　當問(wèn)及如何解決這些問(wèn)題時(shí)，通常會(huì )抱怨人力資源部門(mén)(HR部門(mén))工作不利，并要求能否推薦一名合格的人力資源總監或經(jīng)理。

　　問(wèn)題真在于此嗎?

　　經(jīng)過(guò)深入分析，我們發(fā)現老板所說(shuō)的“人的問(wèn)題”的癥結往往不在人力資源部門(mén)，也不在業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者。問(wèn)題的真正根源是老板本身未能承擔起應付的人力資源職責。

　　很多人力資源表象問(wèn)題的根本解決必須基于一些組織層面問(wèn)題的明晰定位和徹底澄清。這些定位和澄清責任都必須也只能由老板來(lái)承擔。主要包括以下幾個(gè)方面：

　　【定位組織理想】

　　一個(gè)企業(yè)存在的理由是什么，作為一個(gè)社會(huì )個(gè)體，企業(yè)應該并且想承擔的社會(huì )責任是什么，想通過(guò)做什么樣的事業(yè)來(lái)實(shí)現這種理想，實(shí)現這樣的理想需要具有什么樣價(jià)值取向的人。這些根本定位是任何組織長(cháng)遠發(fā)展和存在的根本動(dòng)力。中國的大多數企業(yè)在此方面并不清晰，這一企業(yè)本質(zhì)的模糊必然導致諸多人力資源問(wèn)題的不確定性甚至方向錯誤。比如需要什么樣的人、營(yíng)造什么樣的企業(yè)文化、凝聚人的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里、各項人力資源政策制度應導向哪里等。

　　【構筑領(lǐng)導團隊】

　　對處于初生或迅速發(fā)展中的中國企業(yè)來(lái)講，建設強有力的領(lǐng)導團隊，是大多數企業(yè)的首要緊急問(wèn)題。形成前瞻、凝聚的領(lǐng)導團隊，是企業(yè)生存和成長(cháng)的根本，不斷構筑、保持關(guān)鍵人才隊伍，是確保企業(yè)未來(lái)持續競爭優(yōu)勢的核心。“搭班子”的任務(wù)是任何人無(wú)法替代的，包括選拔評估、溝通建設團隊、傳遞戰略目標等。

　　【決定人力資源導向】

　　各種人力資源制度一方面涉及每位員工的個(gè)體利益，另一方面代表了公司的價(jià)值導向。人力資源部門(mén)設計了很多改革方案，如招聘優(yōu)秀畢業(yè)生、加強績(jì)效考核推行強制淘汰等等，對于這些政策，老板應當把握方向，“為什么要推行此項制度或措施”?“我們應當招聘何種價(jià)值觀(guān)的人才”?千萬(wàn)不要掉入人力資源的技術(shù)陷阱，投入到不應介入的人力資源技術(shù)上。如有的企業(yè)推行職位評估，要求老板參與很多，結果老板花費許多時(shí)間了解評估系統和方法，致使大家忽略了真正想通過(guò)這一人力資源技術(shù)手段傳遞的是何種價(jià)值導向。

　　【管理、修煉自我】

　　對于企業(yè)而言，最最重要的人力資源是老板本身。人力資源的基本理念，開(kāi)發(fā)、激勵等同樣適用老板本身。因此老板必須時(shí)刻關(guān)注自身的成長(cháng)和調整。“成也蕭何，敗也蕭何”，只有老板自己能幫老板超越。保持開(kāi)放的心態(tài)、寬廣的胸懷和堅韌的毅力是老板管理自我的關(guān)鍵。

　　綜合上述，我們認為老板的人力資源角色是：文化建設的動(dòng)力源、領(lǐng)導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者和自我管理者。