“互聯(lián)網(wǎng)+”毫無(wú)意外地融入到了生活本身，對職場(chǎng)的沖擊也顯而易見(jiàn)，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)需要對自身進(jìn)行改變，不論是職能角色的定位，還是工作開(kāi)展的思路，抑或是采取的政策和機制，都要及時(shí)地作出適當的反應和變革。筆者結合2014-2015年眾達樸信項目團隊接觸的近五十家企業(yè)的管理實(shí)踐和案例，總結出人力資源在迎接“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代所采取的積極嘗試和努力，以期給眾多人力資源管理帶來(lái)一些啟發(fā)和參考。
趨勢一：大數據化已經(jīng)滲透到企業(yè)人力資源管理日常決策
人力資源提高話(huà)語(yǔ)權的方式之一就是利用數據說(shuō)話(huà)，而人力資源也是日常工作就接觸大量數據的部門(mén)之一。但在以往，我們很難利用數據做出更多的決策，也很難通過(guò)數據來(lái)看現象本質(zhì)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源真正進(jìn)入了“量化”人力資源管理階段。筆者在近兩年接觸到一些企業(yè)，通過(guò)大數據來(lái)進(jìn)行考勤、離職率、薪酬、績(jì)效指標來(lái)對未來(lái)進(jìn)行預測和管理決策。企業(yè)一方面積極建立大數據庫，另一方面在包括書(shū)面行文在內的日常管理流程和決策中也在積極用數據說(shuō)話(huà)。雖然歷史數據的建立需要一些時(shí)日，但“用數據說(shuō)話(huà)”的思維植入對于企業(yè)未來(lái)的高效率運轉則打下了夯實(shí)的基礎。
趨勢二：擅于利用社交化效應提升雇主品牌
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代里，一個(gè)顯著(zhù)的現象就是個(gè)體“社交化”的呈現，每個(gè)人都是一個(gè)自媒體，都是一個(gè)移動(dòng)的宣傳平臺。而在這些平臺最顯而易見(jiàn)的應用就是雇主品牌的傳播�，F在，我們可以看到在朋友圈中有招聘信息的出現，有市場(chǎng)宣傳的呼應，有個(gè)性化福利的展示，有員工文體活動(dòng)呈現，這些都在無(wú)形之中，潛移默化地影響著(zhù)企業(yè)的雇主文化。雇主文化是解決“除了錢(qián)用什么留下員工”的命題，它成為了“薪酬福利”的有效補充。未來(lái)，企業(yè)人力資源管理者將在社交監控、回應、傳播和引導等環(huán)節進(jìn)行管理和干預，最大程度化地提升企業(yè)雇主品牌價(jià)值和員工存在感和企業(yè)榮譽(yù)感。
趨勢三：跨界思維讓人力資源需要精通業(yè)務(wù)
進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場(chǎng)和職場(chǎng)環(huán)境。從人力資源管理者的角度來(lái)講，企業(yè)的轉型和多元化發(fā)展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業(yè)的角度來(lái)預測和評價(jià)人才的能力和知識結構需求，更需要從專(zhuān)業(yè)和業(yè)務(wù)的角度來(lái)評判人才的任職資格和潛力空間。原來(lái)對于人力資源管理者的知識要求除了專(zhuān)業(yè)以外就是一些統計學(xué)、心理學(xué)的熟悉和掌握，未來(lái)對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內部運營(yíng)管理、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面，人力資源早一步實(shí)現“跨界”，也能早一步實(shí)現支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的職能要求。
趨勢四：人力資源“迭代創(chuàng )新”能力需要加強
一般而言，作為內部運營(yíng)體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之后，在短時(shí)間內很難做到改革和創(chuàng )新。一方面，如果企業(yè)人數過(guò)多，一點(diǎn)點(diǎn)的改變就會(huì )引發(fā)不必要的矛盾和沖突;另一方面，在企業(yè)沒(méi)有明顯的員工流動(dòng)現象時(shí)，企業(yè)高層很難給予人力資源足夠的支持來(lái)進(jìn)行變革，所以，“新鮮感”這個(gè)詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著(zhù)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，迭代創(chuàng )新的概念開(kāi)始深入企業(yè)實(shí)踐。筆者接觸的部分集團型企業(yè)，都在2014年年底實(shí)行了人力資源團隊“微創(chuàng )新”活動(dòng)，即各人力資源團隊利用平日的經(jīng)驗積累和實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行流程、機制和形式方面的微創(chuàng )新。作為基層員工能夠感受到這些“創(chuàng )新”，作為中高層也會(huì )因為這些“創(chuàng )新”而得到一些啟發(fā)， “迭代創(chuàng )新”的理念將深入企業(yè)運營(yíng)管理之中，人力資源無(wú)疑已經(jīng)先走了一步。未來(lái)兩年，“迭代創(chuàng )新”將會(huì )在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績(jì)效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應用和實(shí)踐。
趨勢五：注重內部客戶(hù)體驗
隨著(zhù)90后員工進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)的工作氛圍或多或少都得到了一些改變。職場(chǎng)氛圍和員工關(guān)系管理更加靈活和多元，從而代替了原來(lái)的傳統和單一。從人力資源管理的角度來(lái)看，關(guān)注員工的真實(shí)體驗并根據這些“用戶(hù)”的反饋及時(shí)修正相關(guān)的機制和策略顯得尤為重要。以前，諸如培訓、薪酬管理、績(jì)效管理、晉升管理等大部分人力資源管理的政策和機制都是自上而下的，雖然這樣做的好處顯而易見(jiàn)，即能夠最大程度地符合企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)策略針對性地制定方針，但隨著(zhù)外部市場(chǎng)和職場(chǎng)變化速度的加快，往往來(lái)自“上面”的決策最后落不了地。一方面，員工年齡結構不斷變化，以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減;另一方面，隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到“暖心”的政策出現。筆者和很多人力資源管理者交流的過(guò)程中，都得出一個(gè)結論，馬斯洛需求理論的模型是金字塔結構的，而對于90后而言，它也許是平行結構的，即要在短期內不僅要滿(mǎn)足其生存和安全的需求，對于存在感和價(jià)值感異常在乎的他們，職場(chǎng)榮譽(yù)和自我價(jià)值的實(shí)現也要在短期內給予重視。而在其中，員工自主經(jīng)營(yíng)和決策將是其中重要的一部分，也是未來(lái)的一大趨勢。
趨勢六：新興福利受到職場(chǎng)年輕群體的青睞