當今，越來(lái)越多的企業(yè)走向國際化。無(wú)論是中國企業(yè)走向歐美，還是歐美老牌企業(yè)大力發(fā)展新興市場(chǎng)，在不斷擴張的過(guò)程中，向全球一體化運營(yíng)模式的轉變使得企業(yè)面臨重大轉型。市場(chǎng)、人才、以及創(chuàng )新成為了企業(yè)可持續發(fā)展所面臨的必然挑戰。
盡管機遇與挑戰并行，HR部門(mén)還需要通過(guò)在發(fā)展中不斷的變革與完善來(lái)面對挑戰，HR在這場(chǎng)轉型中扮演著(zhù)重要角色，發(fā)揮更加積極的作用，幫助企業(yè)達成戰略目標。
過(guò)去10年，人才庫持續全球化。在全球人才的管理上，企業(yè)可能面臨更多除了性別、種族、宗教等傳統因素外，勞動(dòng)力的國籍、文化、社會(huì )經(jīng)濟背景、生活方式以及教育上也會(huì )有很大的差別。這就需要HR制定明確職責的新方法和新的業(yè)務(wù)流程，從而充分發(fā)揮無(wú)國界、協(xié)同合作和虛擬勞動(dòng)力的優(yōu)勢。
長(cháng)期以來(lái)被視為廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)源的新興市場(chǎng)，現在已經(jīng)能夠提供研發(fā)、知識處理、高級分析等高價(jià)值技能的人才。了解新興市場(chǎng)人才的能力、可用性以及文化內涵，創(chuàng )造、管理真正的全球化勞動(dòng)力，使新人才滿(mǎn)足不斷變化的全球化需要，并發(fā)展穩固的全球領(lǐng)導者梯隊，這就需要HR部門(mén)開(kāi)拓更加全面的創(chuàng )新方法，使企業(yè)更有效地獲取戰略?xún)?yōu)勢。
隨著(zhù)企業(yè)開(kāi)始采用全球運營(yíng)模式，企業(yè)幾乎需要反思運營(yíng)的各個(gè)方面，包括工作方法、人員配置及組織方式。創(chuàng )新，在企業(yè)當中已被更為廣泛的定義，通過(guò)圍繞創(chuàng )新協(xié)調領(lǐng)導力、流程、技術(shù)和組織架構等，將整個(gè)公司的服務(wù)、流程、業(yè)務(wù)模式、溝通以及成本結構改進(jìn)納入其中發(fā)展更為創(chuàng )新的組織和文化。
在這些挑戰面前，HR可以通過(guò)擔當領(lǐng)導者和變革推動(dòng)者來(lái)提供協(xié)助，克服組織面臨的阻力并規劃、組織和實(shí)施決策制定和工作新方式的轉型。然而，問(wèn)題在于HR領(lǐng)導人與團隊，應該如何利用有效的變革技術(shù)來(lái)完成這場(chǎng)重要的轉型呢?
1、云力量
數據科學(xué)家維克托-邁爾-舍恩伯格在他的著(zhù)作《大數據時(shí)代》一書(shū)中前瞻性地指出，“大數據帶來(lái)的信息風(fēng)暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數據開(kāi)啟了一次重大的時(shí)代轉型”。
云、移動(dòng)、高級分析等技術(shù)的具體應用正在改變人們的工作方式，傳統的HR管理模式越來(lái)越多地與云產(chǎn)生化學(xué)反應。德勤人力資本咨詢(xún)全球領(lǐng)導人Brett Walsh認為，“隨著(zhù)市場(chǎng)改革帶來(lái)的人力資源系統革新需求，使得人力資源系統有從傳統的軟件應用向云計算技術(shù)發(fā)展的趨勢，云計算的運用給組織發(fā)展帶來(lái)的好處如今也被進(jìn)一步證實(shí)：安全、穩定、大數據快速處理、可定制，這也是未來(lái)五年人力資源系統的發(fā)展方向”。
云的使用模糊了地域和物理邊界，從而改變整個(gè)企業(yè)的組織方式。在云的協(xié)助下，系統和數據一般存在于企業(yè)之外，并且通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)獲取，這對企業(yè)的許多方面產(chǎn)生根本性的影響，在顛覆傳統的時(shí)間實(shí)現價(jià)值、服務(wù)水平、基礎設施需求等觀(guān)點(diǎn)下，也改變工作性質(zhì)，更加速企業(yè)的變革步伐。
2、勞動(dòng)力分析
云服務(wù)已為企業(yè)獲得更有效的勞動(dòng)力分析降低了門(mén)檻。“傳統的人力資源勞動(dòng)力分析運用不普遍也不熟練，且科學(xué)性不夠，因此帶來(lái)許多重復的職能工作。
而科學(xué)性的勞動(dòng)力分析能使HR在數據儲存、提取內部數據等方面帶來(lái)更多便捷，為了對人才進(jìn)行有效的管理，勞動(dòng)力分析必不可少“，Brett Walsh 談到。
許多領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)意識到，利用ERP以及其他相關(guān)系統的廣泛使用生成的大量有用數據產(chǎn)生的勞動(dòng)力報告和分析，能夠幫助制定更好的人力資本決策，改進(jìn)人才招聘、留住及獎勵人才，降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率以及更有效地管理風(fēng)險等。例如，高級分析可通過(guò)過(guò)去和現有雇員資料以及績(jì)效評估、輔導關(guān)系、薪酬水平、通勤事件等，幫助企業(yè)識別有離職可能的雇員，從而留住優(yōu)秀人才，降低人員流動(dòng)。在此基礎上，深入分析勞動(dòng)力，還可預測哪些雇員最有可能成為領(lǐng)導人才，從而增強企業(yè)的領(lǐng)導梯隊。
3、首席HR運營(yíng)官(COO-HR)
傳統的HR著(zhù)重處理人事、薪酬、人才發(fā)展等執行工作，許多企業(yè)HR領(lǐng)導團隊所用的架構和角色已經(jīng)存在了數十年之久。Br ett Wal sh認為，“在成熟的組織里，經(jīng)常會(huì )出現一種管理角色叫首席HR運營(yíng)官(COO-HR)，他會(huì )參與到組織的縱向整合、HR戰略制定，以及貫穿HR各職能領(lǐng)域的橫向整合，這對于HR總監來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的綜合性角色”。
首席HR運營(yíng)官是一個(gè)不斷發(fā)展的新崗位，更多的站在戰略的高度，被賦予更多的角色去管理、發(fā)展組織。在這個(gè)新崗位上推動(dòng)眾多人力資源服務(wù)的效率、效能、成本和合規。此外，首席HR運營(yíng)官還應與高層領(lǐng)導團隊建立有效的工作關(guān)系。
4、對變革的投資
在人力資源各個(gè)細分市場(chǎng)當中，技術(shù)投資迫在眉睫，人們不斷的討論創(chuàng )新，討論技術(shù)的同時(shí)，人才也需要跟著(zhù)適應。
傳統的HR管理方式水平比較低，遠達不到管理級別的層次，這就需要HR自身發(fā)生變革和改進(jìn)，從而影響到組織內部人員的提升。尤其在亞洲新興市場(chǎng)，包括中國，HR需要更多的發(fā)展，強有力的投資HR進(jìn)行自身變革，將會(huì )給組織內部帶來(lái)巨大的影響。
“在中國，乃至亞太地區的組織對HR基礎設施投資、人才轉移和技術(shù)引進(jìn)的需求極大。例如在日本，大量的專(zhuān)家和技術(shù)的引進(jìn)是非常高效的，但因為缺少管理變革，其創(chuàng )新方法水平比較低，HR并沒(méi)有得到管理層的關(guān)注、支持，投資力量不夠。HR需要從自身出發(fā)，改革自己取得關(guān)注和投資”， Brett Walsh談到。
5、下一代領(lǐng)導人
眾所周知，好的領(lǐng)導人能夠產(chǎn)生較高的價(jià)值，并給企業(yè)帶來(lái)較高的股東價(jià)值。如今，80后、90后新一代勞動(dòng)力逐漸走向舞臺，許多80后已成為企業(yè)中層甚至中層管理者，在即將到來(lái)的退休潮以及多輪裁員之后，下一代領(lǐng)導人的識別和培養成為大勢所趨。
不同層級的人才有不同需要掌握領(lǐng)導力的技能，在人才管理中，不僅要注重中高層人才的管理能力和技能，底層員工的素質(zhì)技能的培養也需要得到關(guān)注。
無(wú)論是對內的組織溝通和團隊合作，還是對外交流、宣傳，都是培養下一代領(lǐng)導力的重要部分。
新一代領(lǐng)導人具有不同的預期、價(jià)值觀(guān)和工作偏好。外部因素在這些差異形成中無(wú)疑發(fā)揮了重要作用。BrettWalsh認為，“迎接未來(lái)商業(yè)挑戰需要意識到下一代領(lǐng)導人的重要性，需要尋找、發(fā)展和聘用新一代領(lǐng)導人，就像一個(gè)國家需要好的下一代領(lǐng)導人一樣”。
縱觀(guān)以上變革技術(shù)，人才、人才分析、HR轉型將成為大趨勢。然而，圍繞全球化的執行，是將各大趨勢聯(lián)系起來(lái)的主題。