人事考核制度范文

一、人事考核的重點(diǎn)

在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過(guò)工作能力的開(kāi)發(fā)，所培育出來(lái)的創(chuàng )造能力，
才是上班族真正的生活目標(個(gè)人目標的達成)，進(jìn)而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結果。
此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標上充實(shí)自己、擁有自我主張
的話(huà)就無(wú)法適應現代多變且激烈的。
總之，工作目標、生活目標的規劃是在每天的勞動(dòng)中彌補自己的不足(自我充實(shí))，并
進(jìn)一步健全這項能力。
在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應有詳細的把
握、觀(guān)察、分析，這樣一來(lái)對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開(kāi)放式的人事考核”。
也就是說(shuō)，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來(lái)的“單向通行”的人事
考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。
因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話(huà)，雙方就必須進(jìn)行談話(huà)。而要進(jìn)行談話(huà)就必須對談話(huà)內
容制定規則。而要遵守這些規則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。

在遵循這一連串的過(guò)程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開(kāi)
發(fā)，與人力資源培育、活用”。
所謂人事考核就是指，以能力開(kāi)發(fā)與活用為目標一事。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整
體規劃、人事評估和待遇系統的功用。
總之，在為了更進(jìn)一步的穩固經(jīng)營(yíng)基盤(pán)，就企業(yè)來(lái)說(shuō)確立“人才”的必要性是重要的。
而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標達成能力”評估系統。
為使此項評估系統有效運用，則有以下的5項重點(diǎn)：
1.明確的設定企業(yè)將來(lái)的形象與基本的策略目標�！糐Y。2〗經(jīng)營(yíng)策略的制定
2.接受第1條的經(jīng)營(yíng)策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。
3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績(jì)給與適當的評價(jià)，及相當的待遇�！糐Y。2〗評價(jià)與待遇
4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用�！糐Y。2〗適才、適所
5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開(kāi)發(fā)�！糐Y
。2〗人才的培育
至于應如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開(kāi)
發(fā)每位員工的潛能。希望通過(guò)在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)，達到個(gè)人的成長(cháng)與提高企業(yè)業(yè)績(jì)的目標的具體化。也就是，設計一個(gè)員工個(gè)人的能力開(kāi)發(fā)→培養→發(fā)揮→提高待遇的人事系統。

為了讓這種人事薪資待遇系統有效實(shí)施，就需運用人事考核制度。簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是，人
事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調整工作所要達到目的的指南。
然而原來(lái)的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的
指責。

特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應在加薪或獎金上的偏差做法使得大
家對人 事考核制度的不滿(mǎn)、不信與不平�，F在，我們將重點(diǎn)放在能力開(kāi)發(fā)，使整體人事薪資系統得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。
此外還有一項在人事考核上可看到的反應，那便是人事考核能準確到什么地步？關(guān)于這
點(diǎn)我們有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對員工個(gè)人的能力、工作熱誠、業(yè)績(jì)做
觀(guān)察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開(kāi)發(fā)的目標時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。
依考核目的的不同，可分為評價(jià)基準和要件，著(zhù)眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區分為
如何圓滿(mǎn)地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡(jiǎn)單的工作，并將其結果記錄下來(lái)，作為今后在考慮對策時(shí)的參考。
人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來(lái)的工作目標的必要方法，并以此作
為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。
通常人事考核都是通過(guò)日常的職務(wù)行動(dòng)的觀(guān)察、評估，以經(jīng)營(yíng)上的教育為基準的評判。

在這個(gè)觀(guān)念下，充分檢查本公司的人事考核的問(wèn)題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應
如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀(guān)的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也才能作為一個(gè)可以適應新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。

二、人事考核的主要內容
人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績(jì)考核(業(yè)績(jì)考核)、態(tài)度考核和
能力考核。
1.成績(jì)考核(業(yè)績(jì)考核)
(1)成績(jì)考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來(lái)做參考的標準
①評估何物 在一定的期間內(6個(gè)月或最長(cháng)在1年以?xún)鹊钠陂g)工作的進(jìn)行狀況、及完成
了多少以“過(guò)去式”來(lái)加以評估。
②考核方法 對照職務(wù)標準在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標達成度”“指導·教育”。但若是屬
一般職列中間指導職的話(huà)，則盡可能的就分類(lèi)別目標的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進(jìn)行A.B.C.D的評分，進(jìn)而做到對這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評估。
④自我評估與回饋 工作別達成度的評估，如果可能的話(huà)則先由本人來(lái)作自我評估。再
由專(zhuān)屬上司(第一考核者)來(lái)進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話(huà)中，確認目前的指導計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開(kāi)發(fā)相結合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當前的成績(jì)(業(yè)績(jì))
為重。
(2)重視第一考核者的評估
在實(shí)際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績(jì)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者
的意見(jiàn)為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對成績(jì)考核時(shí)的絕對評價(jià)有所影響。

此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實(shí)際狀況的了解是絕對比不上其直屬上
司的，所以成績(jì)考核若可能的話(huà)，希望做到無(wú)第二考核者可調整的原則。
·所謂絕對評價(jià)——評估每一個(gè)員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成
果
。在能力方面也比照每一個(gè)等級的職能資格里所規定的職能標準做“是否充分完成”“是否
達到標準”“是否表現太差”的審核。
·所謂的相對評價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出
優(yōu)良可等的評估方法。
(3)業(yè)績(jì)乃是從發(fā)揮能力中增減工作。
考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來(lái)其本人目前是否已達其標準中進(jìn)行
絕對價(jià)乃是其原本應有的態(tài)度。
但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現的話(huà)就無(wú)從捕捉了。也就是看著(zhù)成績(jì)或業(yè)績(jì)來(lái)
衡量。
成績(jì)關(guān)系著(zhù)交代下來(lái)的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問(wèn)
題。
此外，業(yè)績(jì)乃是指在對擴大、加強自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍
須從結果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。
2.態(tài)度考核
態(tài)度考核可以說(shuō)是擔負著(zhù)成績(jì)與能力考核的橋梁作用。
(1)評估何物 以“過(guò)去式”評估在一定的評定期間之內、本人對身為組織的一員的自
覺(jué)及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動(dòng)。
(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應有的形象。并在一開(kāi)始的時(shí)候就要
求全體員工徹底實(shí)行。
(3)考核的方法 視為一般“成績(jì)考核”的一部分，以成績(jì)考核相同的方法實(shí)行。
(4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點(diǎn)：規律、責任心是態(tài)度考
核基礎�？傊�，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺(jué)性，再其次才是協(xié)調性與積極性。
·規律態(tài)度——遵守團體中的規律。
·責任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。
·協(xié)調性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來(lái)說(shuō)是有益的話(huà)，則應自動(dòng)
自發(fā)的去協(xié)助。
·積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。
3.能力考核
(1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。
①評估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級并列出標準。以“現在式”來(lái)評估是否具備
了解的能力，具體來(lái)說(shuō)可以依照“職務(wù)標準”來(lái)加以評估。
②成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。
另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當的職務(wù)，例如：在評估第五級的能力時(shí)，
若不給他與第五級相當的工作而只給他比第五級簡(jiǎn)單的工作的話(huà)，則無(wú)法作出精確的能力評估。
(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。

4.考核要素
雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來(lái)看可分為基本(學(xué)習)能力、
(經(jīng)驗)能力。
所謂的基本能力是指在達成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過(guò)學(xué)習及訓練得來(lái)的。
此外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無(wú)法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)
驗的能力就稱(chēng)為熟習(經(jīng)驗)能力。
基本能力和熟習能力加起來(lái)就是企業(yè)所必須的“能力”。
基本(學(xué)習)能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗)能力的要素是以中間指導職務(wù)較為
顯著(zhù)，就其重點(diǎn)來(lái)說(shuō)追求更高更遠的事物則成了管理職務(wù)的要素。

三、公司人事考核制度
□ 總 則
第一條 目的
(一)本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
(二)本規定的目的，是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓，自我開(kāi)發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。
(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條 用語(yǔ)的定義
本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：
(一)人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力
和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。
(二)成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
(四)能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。
□ 考核計劃與執行
第五條 考核執行機構
由總務(wù)部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。
第六條 考核者訓練

(一)為了使人事考核統一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制定訓練計劃，予以實(shí)施。
第七條 考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在
自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
□ 考核的分類(lèi)
第八條 人事考核的分類(lèi)
人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。
(一)E(Extra 臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。
(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。
(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。
(四)M(Management經(jīng)營(yíng)決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。
第九條 考核的等級
(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)A——滿(mǎn)意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)B——稱(chēng)職、令人安心(較好級)。
(四)C——有問(wèn)題、需要注意(較差級)。
(五)D——危險、勉強維持(很差級)。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》(見(jiàn)表11.1)，《中間管理層
人事考核表》(見(jiàn)表11.2)、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》(見(jiàn)表11.3)。

□ 考核的實(shí)施
第十一條 實(shí)施期與考核期
(一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。
(二)考核觀(guān)察期如下：
1.與三月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個(gè)月。
2.與九月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個(gè)月。
第十二條 考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規定執行。

(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者所擔當的考核
工作，進(jìn)行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，
而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(cháng)對
此作出決定。
第十三條 人事變動(dòng)與被考核者
(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調離原單位原部門(mén)時(shí)則人事考核原則上
由新單位新部門(mén)進(jìn)行。不過(guò)，還必須與原單位原部門(mén)進(jìn)行磋商、聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)。
(二)如果調入新單位后，人事考核期不滿(mǎn)一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。
□ 考核結果的處置
第十四條 考核結果的處置
考核結果必須得到相關(guān)領(lǐng)導的認可。
第十五條 計量
人事考核結果的計量，按另外規定的計量標準進(jìn)行。
第十六條 調整
總務(wù)部長(cháng)如果認為有必要調整考核的結果，以使整個(gè)公司內部保持平衡的話(huà)，可以進(jìn)行
調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條 面談
考核者必須通過(guò)直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和
教育。
第十八條 考核結果的保管
(一)由考核的擔當機構保管所有考核結果。
(二)考核結果以職工卡形式，或計算機軟盤(pán)形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一
年為止。

四、人事考核規程
附：考核規程標準格式
考核規程，是制度性“規范”、“規則”和“程序”，即通過(guò)制度，把考核的目的、考
核的內容、考核的方式和方法、考核原則、考核過(guò)程與程序以及考核的標準和考核結果的運
用等等，明文規定下來(lái)。人事考核規程的規范條文如下：
□ 總 則
第一條 目的
人事考核制度(以下稱(chēng)“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎，通過(guò)對職工的能力、
成績(jì)和干勁的正確評價(jià)，進(jìn)而積極地利用調動(dòng)、調配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。
第二條 適用范圍
這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來(lái)的職工。
第三條 種類(lèi)
人事考核(以下稱(chēng)“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類(lèi)實(shí)施，其分類(lèi)如下(參閱表11.4)
注：過(guò)去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀(guān)念出發(fā)，加上了開(kāi)發(fā)能力，工作調動(dòng)，崗位調配等方面的內容，而這些通過(guò)考核工作中的面談等手段是可以做到的。

第四條 考核的結構
考核由成績(jì)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構成。
第五條 考核者
(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規定參閱表11.5。

(二)考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調動(dòng)、變遷而不足考核所規定的期限時(shí)，按下
列規定處理：
1.如果是獎勵資格認定，不滿(mǎn)( )個(gè)月時(shí)；
2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿(mǎn)( )個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見(jiàn)行事。
第六條 被考核者
被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：
(一)如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿(mǎn)( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列；
(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿(mǎn)( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之列；
第七條 調整及審查委員會(huì )
考核結果原則上不予調整，只有被認為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設立審查委員會(huì )，進(jìn)行審查和調整。
在這種情況下，由人事部長(cháng)對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。
即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。
第八條 考核方式
考核依據絕對評價(jià)準則，進(jìn)行分析測評。
但是，在提薪考核方面，附加自我評價(jià)環(huán)節，以便自我認識，自我反省。
第九條 考核層次
考核依據“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。
第十條 面談、對話(huà)
考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內容，交換意見(jiàn)，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。
第十一條 考核結果的反饋
有必要把考核結果通過(guò)被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說(shuō)明。
第十二條 考核表的分類(lèi)
首先按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專(zhuān)門(mén)職務(wù)8～10級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。
第十三條 考核期限
考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6)

□ 成績(jì)考核
第十四條 成績(jì)考核
所謂成績(jì)考核是對每個(gè)職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)的能力進(jìn)行測評。

第十五條 成績(jì)考核的要素
成績(jì)考核要素，是由工作執行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況)
以及指導教育工作情況等構成(參閱表11.7)。
□ 能力考核
第十六條 能力考核
能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。
第十六條 能力考核要素
能力考核的構成要素是，擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工
作中表現出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng )造力、計劃力、表現力、折衷力、指導和監督力、管理和統帥力等經(jīng)驗性能力。
□ 態(tài)度考核
第十八條 態(tài)度考核
態(tài)度考核，擔負著(zhù)成績(jì)考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做
的測評。
第十九條 態(tài)度考核要素
態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門(mén)的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方
面構成。

□ 考核者訓練
第二十條 訓練考核者
為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監督管理能力，考核者必須
接受企業(yè)內的訓練。
第二十一條 訓練后的素質(zhì)
(一)考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的
人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。
(二)為了使考核工作公開(kāi)而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面：
1.不徇私情，力求評價(jià)嚴謹公道；
2.不輕信偏聽(tīng)，注重對被考核者實(shí)際工作的觀(guān)察和批判；
3.對被考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態(tài)度不作評價(jià)；
4.以工作中的具體事實(shí)為依據，而不是根據其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等
)進(jìn)行評價(jià)；
5.對考核結果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、
過(guò)分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；
6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現出來(lái)的能
力。
□ 考核結果的應用
第二十二條 考核結果的應用
考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動(dòng)和
調配等人事待遇工作。
第二十三條 考核結果存檔
考核結果，以《人事·教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門(mén)的負責人保管，復印副本，由各個(gè)部門(mén)的負責人保管。

□ 其 他
第二十四條 裁決權限
本規程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。
第二十五條 實(shí)施日期
本規程自 年 月 日起實(shí)施。

五、人事考核制度范例
□ 一般規定
第一條 本公司各級職員之考績(jì)，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績(jì)及期末考績(jì)二種，期中及期末考績(jì)之平均數為年度考績(jì)。
第二條 本公司考核各級職員成績(jì)之記錄，作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據。
第三條 各級職員之考核成績(jì)記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。
第四條 經(jīng)辦考績(jì)之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀(guān)之立場(chǎng)評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。
第五條 本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時(shí)，凡考績(jì)優(yōu)異人員，概應予優(yōu)先遞補。
第六條 本公司考核工作為組長(cháng)考核一般職員，主任考核組長(cháng)及副組長(cháng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。
□ 期中及期末
第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績(jì)表內，以為年度考績(jì)計算資料。
第八條 本公司各級職員期中考績(jì)應于當年七月一日以前完成，期末考績(jì)應予翌年元月一日以前完成之。
第九條 凡有下列事績(jì)之一者，得視其原因、動(dòng)機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績(jì)記錄。
一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著(zhù)績(jì)效者。
二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。
三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設備之意圖，能預先覺(jué)察，并妥為防護消滅，因而避免損害
者。
第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節之輕重，報請免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級等處罰，并列入考績(jì)記錄。
一、行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞紀律，情節重大者。
二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。
三、對可預見(jiàn)之災害疏于覺(jué)察或臨時(shí)措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。
四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。
第十一條 人事部門(mén)應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

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第十二條 下列人員不得參加年度考績(jì)：
一、到職未滿(mǎn)半年者。
二、留職停薪及復職未達半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留職察看之處分者。
五、中途離職者。
第十三條 不得參加年度考績(jì)之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。
第十四條 第十二條所稱(chēng)之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。
第十五條 年度考績(jì)依成績(jì)分下列五等。
一、一等：90分以上，年度考績(jì)滿(mǎn)90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。
二、二等：80～89分，年度考績(jì)在80分以上，未滿(mǎn)90分者，列為二等加薪五級。
三、三等：70～79分，年度考績(jì)在70分以上，未滿(mǎn)90分者，列為三等加薪三級。
四、四等：60～69分年度考績(jì)在60分以上未滿(mǎn)70分者，列為四等加薪一級。
五、五等：59分以下，年度考績(jì)未滿(mǎn)60分者，列為五等薪資不作調整。
第十六條 凡當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績(jì)應增減之分數依下列規定。
一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。
二、記大過(guò)一次減十分，記過(guò)一次減五分，申誡一次減二分。
第十七條 凡有下列情形之一者，其考績(jì)不得列為一等。
一、曾受任何一種懲戒。
二、遲到或早退共達十次以上者。
三、請假超過(guò)限定日數者。
四、曠職達一日以上者。
第十八條 凡有下列情形之一者，其考績(jì)不得列入一等及三等。
一、在當年度內曾受記過(guò)處分者。
二、遲到或早退二十次以上者。
三、曠職二日以上者。
第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規定外，并依下列規定扣減年終獎金。
一、事假：每超過(guò)一次于年終獎金內扣減其底薪三十分之一。
二、病假：除經(jīng)特準者外，每超過(guò)一次于年終獎金內扣減其底薪六十分之一。
三、曠職一天，于年終獎金內扣減600元。
四、遲到四次于年終獎金內扣減300元。
第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長(cháng)核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

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