案例：B公司是國內一家很知名企業(yè)，有超過(guò)300人的研發(fā)團隊。2012年，三個(gè)年輕人張某、劉某、王某從不同的學(xué)校畢業(yè)后，幾乎同時(shí)進(jìn)入公司的北京研發(fā)中心。3人都是計算機相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。張某被分配到測試組、劉某被分配到開(kāi)發(fā)組、王某被分配到需求組。一年之后三人都被提升為組長(cháng)，工資由剛進(jìn)公司時(shí)的底薪4500元，漲到基本薪水5500元。整體而言，薪水與行業(yè)水平相比偏低，3個(gè)人都有了加薪的意愿。人力資源經(jīng)理趙某代表公司分別與他們進(jìn)行了溝通，在此之前趙已對三人的情況做出分析并制定了方案。

　　不予加薪、“被”辭職

　　談判伊始，張某直截了當地提出了加薪：“現在我的工作辛苦、項目壓力大，薪水卻只是同業(yè)平均水平的一半。我要求漲工資。至少每月1萬(wàn)。否則，勞動(dòng)合同下月到期，我就不準備再續簽了。以我的實(shí)力，肯定能找到合適的工作。不過(guò)，我還是希望……”

　　“請等一下。”趙某直接拿起電話(huà)打給研發(fā)總監何力，“何總嗎?張某合同下月到期，他不準備續簽了。是否有工作需要交接?何時(shí)可以給他辦理離職手續?”得到技術(shù)總監本周即可安排離職的答復后，趙轉向張某：“非常感謝您的意見(jiàn)。我會(huì )請人力資源專(zhuān)員協(xié)助您請盡快做好工作交接。”……

　　張某日常表現能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考慮到其在工作中表現比較穩定，已經(jīng)有“破格提拔”的味道。趙某與研發(fā)總監進(jìn)行過(guò)深入溝通，如果他不能認清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張某在提及不續簽勞動(dòng)合同的想法時(shí)馬上得到了答復。

　　人力資源剖析——薪酬中的負激勵

　　員工要求加薪有時(shí)是處于對自己水平過(guò)高估計，或者是不能準確判斷自己的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，此時(shí)多半公司已經(jīng)支付此員工市場(chǎng)水平的薪酬，但是仍然不能滿(mǎn)足員工。此時(shí)同意加薪請求其他同時(shí)會(huì )紛給效法，爭取本不應該得的利益。加薪不但沒(méi)有讓大家更努力地工作，反而起到了“負激勵”的效果。

　　此時(shí)只留認可公司價(jià)值觀(guān)的人，否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應有的貢獻。人力資源薪酬管理激勵也應該更傾向于與公司價(jià)值觀(guān)相同的員工。畢竟，上下同欲者勝。

　　加薪成功、稍后辭退

　　劉某與完全沒(méi)做好準備的張某不同，在拿到1家公司的OFFER和2個(gè)公司明確意向后才約hr面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。

　　李某表示公司認可其能力，但無(wú)法滿(mǎn)足劉某提出的要求，希望他再多考慮一下。一來(lái)，公司還有很多其它補助，需要綜合評價(jià)薪資收入。二來(lái)，作為重點(diǎn)培養對像，公司是很重視劉某的。

　　劉某隨即提出：“我目前的能力與收入相比偏低，至于各種補助并不是穩定收入的一部分�，F在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比較齊全。但是，我對公司還是很有感情的，希望留下。請注意，我現在負責公司兩個(gè)最重要的項目。所以……”

　　考慮再三，公司完全滿(mǎn)足了劉某的加薪請求。與此同時(shí)，人力資源部還很快招聘了兩個(gè)組長(cháng)分擔他的“沉重工作”。在合同到期時(shí)，劉某沒(méi)有接到續約的通知，黯然離開(kāi)了公司。

　　公司能認可員工的能力，但是不能接受要挾。因此趙某雖然同意了劉某的加薪要求，但馬上就開(kāi)始找人接替他的工作。畢竟，有第一次就會(huì )有第二次。加薪應該是公司對員工能力提升的一種肯定，而非被要挾后的無(wú)奈決定。歷史上的例子也很多，韓信在劉邦被圍時(shí)要求封自己為王，當時(shí)的遂所愿，但是在漢朝統一天下之后則被誅、夷三族。

　　人力資源剖析——薪酬中的零激勵

　　有時(shí)員工加薪后，認為是自己水平提高后的理所應當，此時(shí)員工激勵就失去了效果，成為零激勵。分析之后，我們不難發(fā)現，人力資源部的策略應該是——及時(shí)甚至盡早肯定員工的成長(cháng)，并讓其明確成長(cháng)與公司的培養密不可分。讓員工明白加薪是公司對自己的認可和肯定。

　　結合考核、客觀(guān)評價(jià)

　　第三位同事王某看到一些和自己同時(shí)進(jìn)公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大漲，心里也很不平衡，也曾想過(guò)向公司提要求加薪，可由于自己性格內向，總是感覺(jué)不好意思，而且王某相信領(lǐng)導會(huì )注意到自己做的貢獻。于是找到趙某溝通。

　　趙某了解王某的想法之后，拿出一份績(jì)效評價(jià)表，當面指出王需要改進(jìn)的三個(gè)地方，并表示“公司確實(shí)看到了你的成長(cháng)，但是仍然離我們的要求比較遠。年輕人也許更應該看中公司提供的鍛煉機會(huì )。假以時(shí)日，你的成長(cháng)被公司所認可，加薪是水到渠成的事情。”

　　在領(lǐng)導和人力資源經(jīng)理的鼓勵下，王某決定留下繼續努力……半年之后，他在項目中證明了自己的實(shí)力，薪水隨即被提升2級。

　　人力資源剖析——薪酬中的正激勵

　　激勵到位需要滿(mǎn)足兩個(gè)條件：正確的時(shí)間和正確的幅度。前者重點(diǎn)在于在較長(cháng)時(shí)間內對員工全面考查而非表現突出馬上加薪，后者重點(diǎn)則在于全面綜合此員工的崗位價(jià)值、勞動(dòng)市場(chǎng)競爭力和對公司的忠誠度等因素。

　　現在社會(huì )的通病之一就是“急躁”，反映在職場(chǎng)上就是員工要求快速加薪。對其中有潛力者，人力資源部尤其應該說(shuō)明其中利害關(guān)系，讓員工用長(cháng)遠眼光看問(wèn)題。告訴他們：“雙贏(yíng)的結局是大家都盼望的，否則多半是員工輸。因為企業(yè)始終處于強勢的位置。”

　　薪酬判斷是人力資源工作中必不可少的部分，留住公司想留的人、有效員工激勵需要技巧，同樣順勢請“雞肋”員工離開(kāi)更需要方法。本次我們就3個(gè)典型案例，進(jìn)行剖析和點(diǎn)評，希望這些真實(shí)的故事能給大家一些啟發(fā)。