自亞當·斯密1776年出版《國富論》以后的200多年時(shí)間里，人力資源管理的理論思想經(jīng)歷了五次大的飛躍和創(chuàng )新歷程：它們分別是：亞當·斯密的勞動(dòng)力理論、彼得·德魯克的人力資源理論、西奧多·W·舒爾茨的人力資本理論、戴維·沃爾里奇的人力資源管理角色理論以及勞勒·愛(ài)德華的人力資源產(chǎn)品線(xiàn)理論。從人力資源理論和實(shí)踐的歷史發(fā)展來(lái)看，不僅這五次理論創(chuàng )新之間存在著(zhù)重要的繼承和發(fā)展關(guān)系，而且人力資源理論的發(fā)展永遠是與實(shí)踐緊密相關(guān)的。伴隨著(zhù)人力資源部門(mén)的角色和作用在實(shí)踐中所發(fā)生的重大變化，人力資源管理理論也得以不斷地創(chuàng )新和發(fā)展。更加重要的是，整個(gè)20世紀人力資源管理實(shí)踐就是在不斷創(chuàng )新的理論指導下得以飛速發(fā)展的。
一、亞當·斯密關(guān)于“勞動(dòng)力”的思想
亞當·斯密(Adam Smith)(1723～1790)是經(jīng)濟學(xué)的主要創(chuàng )立者，也是第一個(gè)系統提出勞動(dòng)分工理論和勞動(dòng)價(jià)值論的經(jīng)濟學(xué)家。在1776年的《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》(簡(jiǎn)稱(chēng)《國富論》)中，斯密全面論述了勞動(dòng)價(jià)值論及相應的勞動(dòng)分工理論，為馬克思的鴻篇巨制《資本論》奠定了重要的勞動(dòng)價(jià)值論基礎。亞當·斯密關(guān)于“勞動(dòng)力”的思想主要體現在兩個(gè)方面：其一是資源稟賦與勞動(dòng)分工理論;其二是揭示了人類(lèi)勞動(dòng)是一切價(jià)值的起源。
斯密在《國富論》中指出：“一國國民每年的勞動(dòng)，本來(lái)就是供給這個(gè)國家每年消費的一切生活必需品和便利品的源泉。構成這種必需品和便利品的，或是本國勞動(dòng)的直接產(chǎn)物，或是用這類(lèi)產(chǎn)物從外國購進(jìn)來(lái)的物品。”關(guān)于勞動(dòng)如何增進(jìn)一國國民財富，斯密論述了勞動(dòng)分工、節約勞動(dòng)與積累資本、增進(jìn)財富的辯證關(guān)系：“增加國民土地勞動(dòng)年產(chǎn)物的方法有二：(1)增加生產(chǎn)工人的數目;(2)增加受雇工人的生產(chǎn)力。”其中，為了提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)力，首先需要加強勞動(dòng)分工。“勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大的增進(jìn)，以及運用勞動(dòng)時(shí)所表現的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結果。”斯密以著(zhù)名的制針工場(chǎng)為例，列舉了分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的原因：分工提高了每個(gè)特定工人的熟練程度;分工可以節約由一個(gè)工種轉到另一個(gè)工種所花費的時(shí)間;分工簡(jiǎn)化了勞動(dòng)和縮減勞動(dòng)時(shí)間，機械的發(fā)明使一個(gè)人能夠做許多人的工作。這三點(diǎn)表明，分工可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，繼而通過(guò)生產(chǎn)力的提高來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)。
在上述分工與交換相互促進(jìn)的基礎上，斯密論證了勞動(dòng)價(jià)值理論。他指出，“分工一經(jīng)完全確立，一個(gè)人自己勞動(dòng)的生產(chǎn)物，便只能滿(mǎn)足自己欲望的極小部分。他的大部分欲望，須用自己消費不了的剩余勞動(dòng)生產(chǎn)物，交換自己所需要的別人勞動(dòng)生產(chǎn)物的剩余部分來(lái)滿(mǎn)足。于是，一切人都要依賴(lài)交換而生活，或者說(shuō)，在一定程度上，一切人都成為商人，而社會(huì )本身，嚴格地說(shuō)，也成為商業(yè)社會(huì )。”在這里，斯密論述了在商業(yè)社會(huì )里，人們生產(chǎn)的大部分產(chǎn)品都不是為了自己人使用，而是為了交換，這樣產(chǎn)品就具有商品的價(jià)值。每個(gè)人手中的商品之所以能夠交換是因為它們具有共同的交換價(jià)值，這一交換價(jià)值就是凝固在商品中的人類(lèi)抽象勞動(dòng)。在斯密看來(lái)，只有人類(lèi)勞動(dòng)才是商品價(jià)值的唯一源泉。
亞當·斯密關(guān)于“勞動(dòng)力”的思想是人力資源理論的淵源，他不僅揭示了人類(lèi)勞動(dòng)是一切商品價(jià)值的源泉，更詳細論證了勞動(dòng)分工對提高生產(chǎn)力的巨大貢獻。正是在勞動(dòng)分工理論的指導下，產(chǎn)生了企業(yè)的崗位分工和部門(mén)分工，而這一切都是人力資源理論的基礎。但是，斯密勞動(dòng)力理論中有兩個(gè)隱含的假設，其一是勞動(dòng)力的工具性假設。勞動(dòng)力是機器生產(chǎn)系統的一部分。勞動(dòng)力是為機器運行而配置的，隨著(zhù)生產(chǎn)力的提高，勞動(dòng)者可由機器來(lái)代替;其二是勞動(dòng)力的同質(zhì)性。勞動(dòng)力不僅可由機器所替代，而且勞動(dòng)力之間相互可以替代。它從本質(zhì)上忽略了勞動(dòng)力個(gè)體之間的差異，這也是勞動(dòng)力理論的兩個(gè)重大局限。
二、德魯克“人力資源”概念的提出
彼得·德魯克(Peter F. Drucker)(1909~2005)對管理學(xué)的發(fā)展具有卓越貢獻及深遠影響，他曾發(fā)表過(guò)建立于廣泛實(shí)踐研究基礎之上的30余部著(zhù)作，奠定了現代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng )者的地位，被譽(yù)為“現代管理學(xué)之父”。彼得·德魯克在其1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出了“人力資源”的概念�！豆芾淼膶�(shí)踐》被后人譽(yù)為現代管理學(xué)的開(kāi)山之作，在這部著(zhù)作里，德魯克提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員、管理員工及其工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人”。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”。
德魯克在《管理的實(shí)踐》中批判了傳統人事管理的弊端。“人事管理構思下的員工及工作管理，包含了一部分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會(huì )工作者的工作，還有一部分‘救火員’的工作(防止或解決勞資糾紛)”。德魯克分析了傳統人事管理中的三個(gè)重大誤解。首先是假定員工不想工作。按照麥格雷戈的“X理論”以及傳統的經(jīng)濟人假設，工作是員工為了獲得其個(gè)體滿(mǎn)足而不得不忍受的懲罰;其次，人事管理的傳統觀(guān)念認為管理員工及其工作是人力資源專(zhuān)家的工作，而不是管理者的職責。人力資源部門(mén)雖然已經(jīng)注意到應該傳授一線(xiàn)經(jīng)理管理員工的技能，但仍然把大部分預算、人力和精力花在人力資源部門(mén)自身的構思、擬定和實(shí)施的計劃中去，這是人力資源工作者工作定位的錯誤;最后，人事管理始終聚焦在“事”而不是“人”身上。由此，彼得·德魯克闡述了傳統人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應，提出人事管理應該向人力資源管理轉變。這種轉變正如德魯克在其著(zhù)作中所說(shuō)：“傳統的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調的人事革命正在到來(lái)”。根據德魯克的觀(guān)點(diǎn)，人力資源管理對企業(yè)管理至關(guān)重要，企業(yè)應該通過(guò)使人力資源更有活力來(lái)執行工作并取得成績(jì)。因此，管理者應該根據企業(yè)自身人力資源的條件來(lái)重新設計工作，并不斷豐富崗位的工作內容。要想鼓勵職工取得成就，就必須把員工視為具有自身生理和心理特點(diǎn)、不同能力以及不同行動(dòng)模式的綜合有機體。管理的任務(wù)就是從不同的角度去設法滿(mǎn)足職工對責任、參與、激勵、報酬及地位等多方面的要求。