引導語(yǔ)：企業(yè)的人力資源管理什么是最重要的？那當然是效能為王，歡迎大家閱讀了解相關(guān)的信息。

　　“企業(yè)進(jìn)入轉型升級通道”、“勞動(dòng)力成本持續上升”、“人口紅利趨于消失”……這些觀(guān)點(diǎn)在2013年各個(gè)人力資源管理會(huì )議中被反復提及，從一個(gè)側面反映出當前企業(yè)生存發(fā)展面臨的緊迫形勢。而緊接著(zhù)的問(wèn)題是：企業(yè)人力資源管理下一步發(fā)展的出路在哪里?

　　“中國企業(yè)要從依賴(lài)低勞動(dòng)力成本的粗放式人力資源管理轉向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式，要向提升人力資源效能要紅利。”華夏基石董事長(cháng)、中國人民大學(xué)教授彭劍鋒與他的團隊對企業(yè)提出這樣的呼吁與建議。本報就此對彭劍鋒進(jìn)行了專(zhuān)訪(fǎng)。

　　形勢倒逼企業(yè)提升效能

　　《企業(yè)觀(guān)察報》：與提高員工人均勞動(dòng)生產(chǎn)率相比，“效能管理”有什么特別含義嗎?

　　彭劍鋒：提高勞動(dòng)力生產(chǎn)效率只是效能管理其中的一個(gè)含義。一方面是要提高勞動(dòng)力生產(chǎn)效率，這是從投入產(chǎn)出角度來(lái)講要提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率;另一方面要提高人才價(jià)值創(chuàng )造的能量和能力，激發(fā)人的潛能，這是從效益來(lái)講。另外，提升效能意味著(zhù)要剔除人力資源浪費。要像對待物質(zhì)資本一樣，減少人力資源浪費。

　　提升勞動(dòng)力生產(chǎn)效率，這句話(huà)是一直在講，但十多年前，中國企業(yè)是聽(tīng)不進(jìn)去的。因為那時(shí)整個(gè)大環(huán)境就是用低成本勞動(dòng)力、粗放式的資源投入，企業(yè)不需要考慮提升人力資源效能，它也可以生存得很好。但現在經(jīng)濟社會(huì )環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了非常大的變化，提升勞動(dòng)力生產(chǎn)效率就有了新的背景和含義，如果企業(yè)還不考慮效能的問(wèn)題，它有可能就生存不下去了。

　　《企業(yè)觀(guān)察報》：那么，您如何判斷企業(yè)當前生存發(fā)展環(huán)境的變化?也就是說(shuō)，“進(jìn)入人力資源效能時(shí)代”是基于什么樣的背景?

　　彭劍鋒：基于幾個(gè)背景：一是基于中國社會(huì )經(jīng)濟的轉型，從過(guò)去追求量到進(jìn)入一個(gè)質(zhì)變時(shí)代，原來(lái)是單一地追求規模成長(cháng)、野蠻成長(cháng)，現在是追求有效成長(cháng)、文明成長(cháng)。這是一個(gè)大的背景。

　　所謂有效成長(cháng)，就是提高生產(chǎn)要素的效率。生產(chǎn)要素中最核心的還是人力資本要素、知識要素。提高人力資本要素的效能是下一步經(jīng)濟增長(cháng)轉型的內在推動(dòng)力。

　　二是基于對中國人口增長(cháng)變化的形勢判斷。以前我們說(shuō)“劉易斯拐點(diǎn)”要來(lái)，都是在喊“狼來(lái)了”，但在2012年，真的是“狼來(lái)了”。2012年人社部宣布勞動(dòng)力絕對供給數量歷史上首次出現下降，這是一個(gè)明確的信號：中國勞動(dòng)力無(wú)限供給的時(shí)代過(guò)去了，勞動(dòng)力供給的變化帶來(lái)人力成本加速上升，繼而使中國企業(yè)依賴(lài)低勞動(dòng)力成本參與全球競爭的優(yōu)勢喪失。

　　在這兩個(gè)背景下，企業(yè)必須依靠提高技術(shù)含量、提高品牌的價(jià)值才能獲取全球競爭優(yōu)勢，也就意味著(zhù)企業(yè)要使用高素質(zhì)人才。但同時(shí)，勞動(dòng)力成本持續上漲，又使得勞動(dòng)力成本成為企業(yè)總成本中很重要的一個(gè)要素，這時(shí)候，如何提高勞動(dòng)力這個(gè)生產(chǎn)要素的效率和效益就變得更為重要。

　　《企業(yè)觀(guān)察報》：中國企業(yè)的管理現狀是否具備效能提升的條件呢?當前企業(yè)管理當中面臨的突出問(wèn)題是什么?

　　彭劍鋒：中國企業(yè)管理現狀中有幾個(gè)現象比較突出。一個(gè)是還大量存在粗放式勞動(dòng)力投入的情況，不計成本、不惜代價(jià)地搞人海戰術(shù)。第二個(gè)是普遍面臨能力饑荒的問(wèn)題。提高產(chǎn)品附加值，潛含的要素是必須提升能力，而現在面臨的突出問(wèn)題就是勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng )造的能力跟不上企業(yè)轉型和產(chǎn)業(yè)升級的要求。這里包含企業(yè)家的創(chuàng )新能力、科技創(chuàng )新能力、管理創(chuàng )新能力。第三個(gè)是人力資源浪費的情況普遍存在。人才浪費現在在中國是最大的浪費，大材小用，小材大用，人在組織中和崗位不匹配等，還有人占據崗位和資源但不創(chuàng )造價(jià)值。

　　前面說(shuō)的兩個(gè)大背景，加上企業(yè)當前面臨的突出問(wèn)題，在這三個(gè)背景下，真正要推動(dòng)中國企業(yè)升級換代，提升中國企業(yè)全球競爭力，只有一個(gè)出路：提高人力資源管理效能。

　　《企業(yè)觀(guān)察報》：你剛才提到能力饑荒，要提升效能，人力資源從業(yè)者和人力資源管理部門(mén)是否也面臨同樣問(wèn)題?

　　彭劍鋒：對，也面臨這樣的問(wèn)題。過(guò)去，HR只是限于專(zhuān)業(yè)技能層面，是企業(yè)的一個(gè)專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)，那現在你要上升到戰略和業(yè)務(wù)體系，要作為人力資源的供應鏈系統，為企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)源源不斷地提供人才，同樣也存在能力提升和管理轉型的問(wèn)題。國家經(jīng)濟發(fā)展升級取決于企業(yè)的升級換代，企業(yè)的升級換代取決于人力資源的升級換代，而人力資源的升級換代取決于企業(yè)家的創(chuàng )新與人力資源部的專(zhuān)業(yè)管理能力的升級換代。所以，“人力資源進(jìn)入效能時(shí)代”首先考驗的是企業(yè)家和人力資源專(zhuān)業(yè)管理能力。

　　提升效能要補科學(xué)管理課

　　《企業(yè)觀(guān)察報》：當前，勞動(dòng)力技能、素質(zhì)和崗位不匹配的問(wèn)題比較普遍，在這種情況下，你認為企業(yè)要提升效能，著(zhù)力點(diǎn)在哪里?

　　彭劍鋒：我認為中國企業(yè)首先要補科學(xué)管理的課，提高效率首先是要提高科學(xué)管理水平�？茖W(xué)管理就是最優(yōu)化、規范化、簡(jiǎn)單化、標準化。管理學(xué)家泰勒就是一個(gè)效率工程師。對中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然現在進(jìn)入了數據化、智能化、自動(dòng)化這個(gè)階段，但泰勒的管理理論并沒(méi)有過(guò)時(shí)，在科學(xué)管理這方面我認為中國企業(yè)還是很欠缺的。

　　什么叫規范化、標準化管理?就是員工在正確的時(shí)間、正確的崗位，以正確的能力、正確的方法做正確的事。我們現在做得到嗎?做不到。所謂效能提升，我認為就是要回歸到科學(xué)管理，要補科學(xué)管理的課。

　　第二個(gè)著(zhù)力點(diǎn)我認為是要激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng )造潛能。我們現在要進(jìn)行人力資源體制、機制創(chuàng )新，向改革創(chuàng )新要紅利。尤其是國有企業(yè)，目前還存在人的價(jià)值創(chuàng )造力、人的內在潛能發(fā)揮受到機制制度約束的問(wèn)題。要通過(guò)機制、制度創(chuàng )新進(jìn)一步解放人才、解放生產(chǎn)力。

　　第三個(gè)是要繼續加大人才投入，進(jìn)行人才發(fā)展體系建設，從國家層面上講是要進(jìn)行教育體制改革，真正去提升勞動(dòng)力的全面能力發(fā)展，讓勞動(dòng)力能力跟得上產(chǎn)業(yè)轉型和結構調整的需要。

　　具體到企業(yè)人力資源管理，一個(gè)是要建立以能力發(fā)展為核心的人力資源體系，第二是不要盯著(zhù)人，要盯著(zhù)人背后的機制與制度，通過(guò)機制創(chuàng )新，進(jìn)一步激發(fā)人的潛能和創(chuàng )造性。第三個(gè)是要回歸科學(xué)管理，發(fā)掘人力資源的效能，提高管理的可復制性，提高標準化，使得員工能做正確的事情。我個(gè)人認為現在就是這三條路徑。

　　《企業(yè)觀(guān)察報》：但這里面有一個(gè)問(wèn)題，以科學(xué)管理為核心的現代管理理論發(fā)源于西方相對成熟的商業(yè)文明社會(huì )，而中國整個(gè)社會(huì )的商業(yè)成熟度相對還是比較低，在中國會(huì )不會(huì )水土不服?與我們傳統的人性化、人情化管理會(huì )不會(huì )相沖突?

　　彭劍鋒：我認為，在任何時(shí)候，科學(xué)管理都是基礎。不能總拿“中國特色”當借口，強調中國特色，強調所謂人治和中國式管理而拒絕管理最基本的常識。我們現在處在全球化競爭中，大家要遵循的游戲規則是一樣的，不能再拿中國特色說(shuō)事兒。難道標準化、規范化管理中國人就學(xué)不了嗎?我們的一些成功企業(yè)，比如萬(wàn)科從一開(kāi)始就講“陽(yáng)光照亮體制”，就是講規范化、標準化的科學(xué)管理，萬(wàn)科為什么能成為世界級企業(yè)?還比如大連萬(wàn)達，很多人說(shuō)它成功是依賴(lài)于良好的政府關(guān)系以及商業(yè)模式創(chuàng )新。是，這些都是原因，但萬(wàn)達真正成功的是管理模式的可復制，即管理的標準化，你看它在任何一個(gè)城市都可以成功運營(yíng)萬(wàn)達廣場(chǎng)，就是按照標準化管理在做，而不是依靠“中國特色”。

　　在管理的常識上，我認為中西方是一樣的，在基本的效能理念上是一樣的，只是在調動(dòng)人的潛能和積極性的方式方法方面，東西方是不一樣的。