引導語(yǔ)：大平臺上的小公司、新業(yè)務(wù)，如何管理及考核?管得太細可能會(huì )管死，不管可能又會(huì )散。有沒(méi)有更有效的管理方法呢?
大公司或者大平臺收購小公司之后，如何讓原有小公司的人才在大平臺上真正創(chuàng )造價(jià)值，如初所愿?
這是一個(gè)非�，F實(shí)的問(wèn)題，它關(guān)乎收購之后人力資源是失去價(jià)值還是持續產(chǎn)生價(jià)值。
基于業(yè)務(wù)模式的管控，而非運營(yíng)管控
去年，我曾遇到過(guò)一家公司的人力資源負責人，他很苦惱，源于他所在的業(yè)務(wù)是互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，被收購至一個(gè)傳統企業(yè)的旗下，這家傳統企業(yè)非常有名氣，以強管控及強執行力著(zhù)稱(chēng)。當這家傳統企業(yè)收購了這家互聯(lián)網(wǎng)公司后，集團對它的管控仍然采用的是運營(yíng)型管控的模式，即所有事宜均要向集團匯報，且流程長(cháng)，規則多，有些規則不太適合互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，比如不允許彈性工作，上班必須著(zhù)正裝，上下級關(guān)系要非常明確……且人力資源任何事宜的最終審批權都在集團。
遇到這樣的問(wèn)題，請問(wèn)如果是你該怎么辦?我作為局外人，不能幻滅這位HRD的夢(mèng)想，于是，我建議他多和集團溝通，并探討業(yè)務(wù)的差異性，以便能夠獲得一些授權。但情況并不像我們想象的這樣，這么大的集團公司，官僚作風(fēng)已經(jīng)深入骨髓，讓高層授權，將管控模式進(jìn)行改變，那簡(jiǎn)直是天方夜譚。
于是，最終結果也在預料之中，這個(gè)被并購企業(yè)的HRD無(wú)奈地離開(kāi)了。而這家被并購的企業(yè)發(fā)展得半死不活，以至于很多人先后離開(kāi)，本來(lái)新興的業(yè)務(wù)也成了雞肋。
我們來(lái)思考一下，這樣的大平臺收購的小公司，且業(yè)務(wù)模式存在差異的情況下，應該如何管理呢?建議還是要給予這樣的企業(yè)更大的授權，即管控模式應該采用戰略管控亦或財務(wù)管控的模式更有效，而不要因為自己的強勢，以及對所有業(yè)務(wù)統一的管理模式來(lái)套用。打個(gè)比喻，不同的人氣質(zhì)不同，恐怕應該穿不同的衣服才對吧。
創(chuàng )新基因決定著(zhù)“聯(lián)姻”的成敗
在我看來(lái)，無(wú)論多大的企業(yè)、多大的平臺，能容得下的還是和自己的基因比較相似的企業(yè)。什么是基因?也可以說(shuō)是企業(yè)文化。
我見(jiàn)過(guò)一家傳統的制造企業(yè)，其老板年齡近60歲，但思維極度活躍，想法絕對超前，見(jiàn)過(guò)的世面很多，對于創(chuàng )新有著(zhù)極致的追求。他不僅平易近人，而且擅于捕捉新鮮事物。
為了企業(yè)的發(fā)展需要，也為了追求所謂的“互聯(lián)網(wǎng)+”，這家企業(yè)收購了一個(gè)與本公司業(yè)務(wù)相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)公司，他與這家公司的創(chuàng )始人只有一面之緣，就有了后來(lái)的彼此欣賞�？上攵�，做互聯(lián)網(wǎng)圈子的創(chuàng )業(yè)者，年齡都在30歲左右，有夢(mèng)想有激情有方法，但缺的就是平臺、機會(huì )和資金。而這個(gè)年齡的創(chuàng )業(yè)者，遇到了可以作為父輩甚至更上一輩的企業(yè)家的時(shí)候，是什么樣的感覺(jué)呢?不僅沒(méi)有緊張、羞澀，然后再敬仰，而是相當投緣，他們兩人聊得異常開(kāi)心，沒(méi)有年齡的隔閡，更多的感覺(jué)是彼此間的惺惺相惜。沒(méi)多久，雙方便“走到了一起”(達成收購協(xié)議)。
至今，他們的合作不到一年，由于職業(yè)病，我最近八卦地詢(xún)問(wèn)了這位創(chuàng )業(yè)者和這家傳統制造業(yè)的老板，發(fā)現完全沒(méi)有出現像上一家那樣的無(wú)奈現象，因為這位老板給了年輕創(chuàng )業(yè)者很大的授權，且采取的是董事會(huì )治理的模式，只有重大事項才上董事會(huì )予以決策，其他的事務(wù)均讓他們自行決定，當然，過(guò)程中有審計的適時(shí)介入。
由于制造業(yè)老板與并購業(yè)務(wù)的創(chuàng )始人均具有創(chuàng )新的基因，且都有一顆不服輸的上進(jìn)心，所以他們之間很快建立了信任，兩邊業(yè)務(wù)的交流也比較順暢，雖然偶有磕碰，但總體積極正向。
而這家傳統制造企業(yè)的HR，做法也頗有不同。一是虛心向新業(yè)務(wù)團隊請教，了解新業(yè)務(wù)的模式和特點(diǎn);二是主動(dòng)協(xié)助新業(yè)務(wù)開(kāi)展，用自己的能力去助力新業(yè)務(wù)的成長(cháng);三是將母集團的一些好方法試用于新的業(yè)務(wù)，尋求更有效的管理模式。
其結果也可想而知，新業(yè)務(wù)發(fā)展得很快，使得公司在“互聯(lián)網(wǎng)+”的洪流中迅速雄起。
以正向激勵為主，輔以對賭方式
現在，很多大企業(yè)紛紛建立自己的孵化平臺，即愿意接受本企業(yè)的業(yè)務(wù)孵化，同時(shí)也在吸引外部的資金進(jìn)入本企業(yè)的孵化平臺。不僅如此，還不乏吸引外部的好項目。
越來(lái)越多的大企業(yè)開(kāi)始成為孵化平臺，做投資者。這個(gè)時(shí)候就出現了新的問(wèn)題，平臺上一個(gè)個(gè)的小公司、新業(yè)務(wù)，如何管理及考核?管得太細可能會(huì )管死，不管可能又會(huì )散。有沒(méi)有更有效的管理方法呢?
其實(shí)即使企業(yè)做孵化平臺或者投資方、收購方，細想起來(lái)與純市場(chǎng)化的PE有什么不同呢?并沒(méi)有本質(zhì)區別。那么，做細致的KPI考核似乎沒(méi)有太大意義，何不嘗試投行中擅用的對賭協(xié)議?如果小公司的業(yè)務(wù)做得好，它會(huì )得到更多的資本回報;如果做得不好，其股份將被稀釋。對賭意味著(zhù)更大的管理杠桿，也意味著(zhù)小公司自主管理時(shí)對自我的真實(shí)認知。
曾有一家大企業(yè)收購了一個(gè)小公司，派駐了該企業(yè)的一位高管進(jìn)入這家小公司，這位高管一直在成熟型企業(yè)工作，進(jìn)來(lái)以后就要求做編制管理、個(gè)人考核、全員KPI等，這家公司的HRD找到我，表示很苦惱，因為業(yè)務(wù)的不確定性，以及發(fā)展的迅猛程度，無(wú)法預估人員數量，更沒(méi)時(shí)間也不可能做到全員KPI考核。我給他的建議是：快速成長(cháng)型企業(yè)不要控制編制，把事做出來(lái)是關(guān)鍵;關(guān)于全員KPI考核，我建議做團隊考核，但應以正向激勵為主，同時(shí)輔以對賭方式，以便刺激前行，或者發(fā)現問(wèn)題早日撤離。
好在這家小公司的高管我比較熟，與他理論了一番為何小公司的管理和大公司不同，他也頗有體會(huì )，接受了我的建議。
所以，在這樣的平臺下，如何有效激勵是很值得研究的話(huà)題。時(shí)下，大企業(yè)紛紛走向平臺化、資源化、整合化、生態(tài)化……如何讓這些并購、孵化出來(lái)的小公司在大平臺上真正發(fā)揮價(jià)值，得到永續成長(cháng)，是等同于如何尋求更好創(chuàng )新的重要問(wèn)題。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發(fā)百度的自驅和差異化。在過(guò)去，不同層級的人沒(méi)有晉升年限的限制。
現在，在一線(xiàn)員工，如果你在規定的年限內，晉升的層次沒(méi)有達到公司的要求，我們會(huì )自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會(huì )，如果第二次你沒(méi)有得到晉升，那就會(huì )被OUT。公司會(huì )有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的淘汰的名單。
當然，公司也有一個(gè)潛力股計劃，如果你成長(cháng)的非�？焖�，超過(guò)公司大多數人，你就會(huì )進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì )給你最多的發(fā)展的資源、機會(huì )和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績(jì)效：強制分布
強制分布在很多公司里都會(huì )去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。如果說(shuō)人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話(huà)，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來(lái)百度中間的空間在70-80%，通過(guò)調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì )被淘汰。每年，績(jì)效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內，你都處于績(jì)效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過(guò)績(jì)效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績(jì)效，連續在第一檔和第二檔，我們會(huì )有專(zhuān)門(mén)的績(jì)優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì )對文化進(jìn)行360度的評估，來(lái)看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒(méi)有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話(huà)說(shuō)，如果你沒(méi)有達到一個(gè)水平，是沒(méi)有機會(huì )被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業(yè)績(jì)是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內部也討論過(guò)，老人文化和新人文化的問(wèn)題。老人會(huì )忠心耿耿，但是，當他的能力和激情開(kāi)始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績(jì)效為導向?
以績(jì)效為導向吧，他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過(guò);留下來(lái)吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業(yè)績(jì)?yōu)閷�。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來(lái)使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車(chē)
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車(chē)。就是讓一些能力、經(jīng)驗還沒(méi)有達到崗位水平的人，去擔當這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說(shuō)：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶(hù)量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著(zhù)成就的指標，我都會(huì )認為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì )給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒(méi)有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì )得到認可，這就是小車(chē)拉成大車(chē)。
09、同事之間互相PK
你跟周?chē)耐卤�，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績(jì)是不是比別人更好?通過(guò)這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長(cháng)的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過(guò)這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來(lái)的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。