引導語(yǔ)：人力資源(HR)管理，目標是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規劃。下面小編給大家介紹人力資源管理的八大要素和六大模塊，歡迎大家閱讀！

　　人力資源管理的八大要素和六大模塊

　　人力資源(HR)管理，目標是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規劃。系統重點(diǎn)是實(shí)現人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績(jì)效考核等方面的需求。

　　HR八大要素

　　人力資源是企業(yè)實(shí)現卓越績(jì)效結果的最重要的戰略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特征。

　　一、將人力資源計劃與企業(yè)的戰略目標和行動(dòng)計劃整合起來(lái)

　　二、工作和職位的設計應有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新

　　三、薪酬和獎勵制度要與高績(jì)效的工作相適應

　　四、重視并促進(jìn)團隊合作

　　五、將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿(mǎn)意的決策授權于員工和團隊

　　六、在培訓和教育方面給予巨大的投資

　　七、營(yíng)造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境

　　八、監測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿(mǎn)意程度

　　HR六大模塊

　　人力資源管理六大模塊：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開(kāi)發(fā)——績(jì)效管理——薪酬福利管理——勞動(dòng)關(guān)系管理

　　目標是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規劃。系統重點(diǎn)是實(shí)現人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jì)效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系統來(lái)闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個(gè)方面的內容：

　　組織管理主要實(shí)現對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據職位的空缺進(jìn)行人員配備;按照組織結構進(jìn)行人力規劃、并對人事成本進(jìn)行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。

　　HR四個(gè)著(zhù)手方面

　　企業(yè)在資源允許的前提下應當不遺余力地從四個(gè)方面著(zhù)手：

　　1、提供工作的機制。

　　就是說(shuō)企業(yè)的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂(lè )趣和挑戰性，同時(shí)讓合理化建議成為“無(wú)間道”;同時(shí)，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎。

　　2、提供培訓的機制。

　　就是說(shuō)企業(yè)有一套完整的人員培訓計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習新知識，新技巧和新方法，并通過(guò)規范的培訓使更多的員工認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習，在學(xué)習中工作，激發(fā)員工的上進(jìn)心。

　　3、提供回報的機制。

　　在提供工作和學(xué)習機會(huì )的同時(shí)，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到付出與回報(筆者這兩年在珠三角的調研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素)，因為人總不遺余力地希望改善生存的現狀，提高生活的質(zhì)量，只要一個(gè)企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區的基準競爭對手時(shí)，企業(yè)留人用人才會(huì )從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。

　　4、提供晉升的機制。

　　人往高處走，這是人本的源動(dòng)力，誰(shuí)不想晉升加薪呢?晉升是人自我價(jià)值實(shí)現的具體表現，只有當員工認識到在本企業(yè)工作處在一個(gè)公平競爭的機制和環(huán)境中，員工自然會(huì )努力做出力所能及的業(yè)績(jì)。 正如筆者在《贏(yíng)在過(guò)程》著(zhù)作中強調：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關(guān)鍵點(diǎn)就在于員工從不自覺(jué)到自覺(jué)的過(guò)程中找到衡量點(diǎn)： 做什么，如何做，做得好!

　　當前，企業(yè)正處在經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)升級及行業(yè)競爭日趨激烈和時(shí)候，所面臨著(zhù)的是機遇更是挑戰;調動(dòng)人的積極性和提升人的動(dòng)力是首要問(wèn)題。筆者在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是HR管理的根本(人的“活性”所在)。以上四大機制的的“落地”和有效運用;才是HR持續增值的動(dòng)力和保證。

　　個(gè)人定位的三個(gè)階段

　　分成三個(gè)階段：

　　1)把瑣碎的事情做專(zhuān)業(yè)。從菜鳥(niǎo)到總監都在說(shuō)打雜，也意味著(zhù)在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開(kāi)始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專(zhuān)業(yè)起來(lái)，從平凡中獲取專(zhuān)業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如《杜拉拉升職記》等暢銷(xiāo)書(shū)，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。

　　2)把部門(mén)的事情做專(zhuān)業(yè)。在順利打雜的同時(shí)，部門(mén)中的事情不能落下。如何滿(mǎn)足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實(shí)操經(jīng)驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰略的思考和部署，對企業(yè)內外部流程進(jìn)行有效的整合。

　　3)把部門(mén)外的事情做專(zhuān)業(yè)。許多HR認為做好本職工作就好了，其他部門(mén)的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會(huì )受到很大的限制，將會(huì )失去坐在戰略圓桌上的機會(huì )�，F實(shí)中，這種現象比較普遍。如還有不少HR看不懂財務(wù)報表、不能熟知企業(yè)業(yè)務(wù)等。如果你是這樣的HR的話(huà)，你很難得到上司的信任，因為他們不敢將業(yè)務(wù)交給你這個(gè)不懂行的人!因此，作為HR人員，我們應主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)甚至細節，擴大知識面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門(mén)的地位得到提升。

　　套用一句話(huà)，HR們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理在各個(gè)企業(yè)中的角色和定位千差萬(wàn)別。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰略伙伴;有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門(mén)的角落;有的稱(chēng)兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門(mén)，有的凌駕于各部門(mén)之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執行者。在一片紛繁復雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長(cháng)。

　　人力資源管理越來(lái)越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現實(shí)生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當前的中國人力資源管理者有以下的不足：

　　一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

　　二、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識的嚴重匱乏

　　三、無(wú)法認知HR的雙重角色

　　四、無(wú)法準確的定位自身

　　五、溝通能力的缺乏

　　六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

　　七、缺乏宏觀(guān)的把控能力和系統的思維

　　[知識拓展]

　　招聘的方法

　　內部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。

　　通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革

　　外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì )招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。

　　外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì )有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。

　　不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應該結合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長(cháng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì )造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機會(huì )也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(cháng)的網(wǎng)絡(luò )招聘。

　　人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對策

　　(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題

　　人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：

　　1)企業(yè)招聘存在信息不對稱(chēng),招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解

　　2)無(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。

　　3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。

　　4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招

　　5)缺乏適當的成本預算和效率度量

　　許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。

　　(二)完善人才招聘的對策

　　1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

　　2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。

　　3)招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進(jìn)、心理測驗知識等。

　　4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著(zhù)招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。

　　5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

　　招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。