企業(yè)轉型，雖然案例沒(méi)有明確轉型方向，無(wú)疑企業(yè)內外所處的環(huán)境發(fā)生一系列的變化。HR要做什么?做什么是以HR的實(shí)力，企業(yè)管理框架下HR定位為基礎。以下是小編為大家推薦的文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：
我們是一家內地IT合資公司，成立已經(jīng)14年了。近兩年大環(huán)境不好，公司業(yè)績(jì)也不太好，去年老板決定換一個(gè)發(fā)展方向，相當于二次創(chuàng )業(yè)，于是公司經(jīng)歷了最大的一次裁員，從原有200人規模到現在100人左右。
現在面臨一個(gè)比較大的問(wèn)題是，留存下來(lái)的員工年齡偏大，普遍都是三、四十歲，因為滋生惰性在所難免，做事情不求有功，但求無(wú)過(guò)，很多時(shí)候我感覺(jué)都像是一潭死水一樣，沒(méi)有創(chuàng )業(yè)隊伍該有的激情。
作為HR，我很想做些工作，使得大家工作更積極，更能適應現在公司的需要。請問(wèn)，我可以采取些什么措施呢?
分析：
如果三十五歲是個(gè)人職業(yè)生涯中的一道坎，那么14年對一家企業(yè)同樣也是一個(gè)瓶頸。不在沉默中爆發(fā)，就在沉默中死去。突破瓶頸的路徑既可以收也可以放，收則集中優(yōu)勢力量，集中優(yōu)勢領(lǐng)域;放則橫向跨領(lǐng)域縱向合并產(chǎn)業(yè)鏈上下游。案例企業(yè)選擇收的方式，集中力量開(kāi)創(chuàng )新發(fā)展方向。
企業(yè)轉型，雖然案例沒(méi)有明確轉型方向，無(wú)疑企業(yè)內外所處的環(huán)境發(fā)生一系列的變化。HR要做什么?做什么是以HR的實(shí)力，企業(yè)管理框架下HR定位為基礎。HR實(shí)力表現在個(gè)人職業(yè)素質(zhì)，崗位職能，職業(yè)企圖心……另外，企業(yè)對HR的定位也十分重要，HR定位于事務(wù)性管理與管理性工作還是戰略合作者的高度決定了HR可以哪一層次發(fā)揮HR職能，整合與調動(dòng)哪些資源。這些問(wèn)題也沒(méi)有明確的提示，分析這個(gè)案例就要根據HR通用型工作內容來(lái)進(jìn)行分析。
案例問(wèn)題集中在企業(yè)員工年齡偏大，缺乏創(chuàng )業(yè)激情這個(gè)問(wèn)題上。調動(dòng)員工的工作積極性，培養員工對企業(yè)的忠誠度充分發(fā)揮了人的主觀(guān)能動(dòng)性，這正是企業(yè)一筆寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。
首先，HR可以了解企業(yè)人力資源如何規劃?企業(yè)現有人力資源情況。比如，企業(yè)人員年齡結構形成現在這個(gè)局面，是企業(yè)理性選擇的結果還是有待商榷?這批員工在企業(yè)分別實(shí)現哪一部分職能?崗位勝任力如何?進(jìn)行企業(yè)診斷的目的是為了制訂合理人力資源管理方案。
其次，HR采取具體措施。第一步，解決企業(yè)轉型初期，企業(yè)出現管理真空、業(yè)務(wù)真空、操作真空的問(wèn)題。作為老員工，專(zhuān)業(yè)度與忠誠度方面相對具有優(yōu)勢。作為員工，組織性問(wèn)題需要企業(yè)及時(shí)做出調整與指導。HR職能缺席造成的問(wèn)題讓員工承擔責任，企業(yè)就陷入管理陷阱之中。第二步，發(fā)揮HR專(zhuān)業(yè)職能。企業(yè)起步階段多數采取具有吸引力的薪酬策略。除了物質(zhì)性激勵方法，三四十歲員工處于職業(yè)突破期，企業(yè)轉型帶來(lái)的職業(yè)發(fā)展機會(huì )可能更具有吸引力。如果企業(yè)選擇這種人力發(fā)展策略，一方面進(jìn)一步加強留守人員可持續發(fā)展的能力，另一方面進(jìn)一步增強員工與企業(yè)的粘度。為規避企業(yè)人力風(fēng)險，建立人才梯隊，與同行業(yè)企業(yè)加強人才共享，與政府以及相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構保持良好互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)轉型是驚險一跳還是升級發(fā)展，除去市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略的準確、資金良性的運作，人力資源效益最大化是有力的保障。
最后，操作手段與方法。如果將激情硬性考核指標設定為明眸皓齒、肌膚勝雪，這批員工完全可以請辭了。雖然這一假設是幼稚無(wú)稽的，同時(shí)也暴露出HR專(zhuān)業(yè)度這一剛性要求必要性。入門(mén)級HR都熟練掌握六大模塊基本內容，實(shí)踐經(jīng)驗培養起HR全面、深層次理解HR工作的職業(yè)化思維。HR從業(yè)者對本職工作的勝任度是開(kāi)展工作的第一步。沒(méi)有不可用之人，這是人力管理的高階能力。
無(wú)論從事哪一行業(yè)，企業(yè)處于哪一階段，HR必須明確自己的定位，并向博而專(zhuān)的方向發(fā)展。如果還沒(méi)有掌聲，那是你還不足夠精彩。