導語(yǔ)：人力資源在我國起步較晚，但卻越來(lái)越受到重視�；蛟S是受著(zhù)行業(yè)發(fā)展的因素，我國人力資源從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識嚴重匱乏，很多基本的人資源知識都不知曉。
一、計算加班工資時(shí)，加班基數和天數如何定?
答：關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來(lái)的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
1.制度工作時(shí)間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時(shí)數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)
2.日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時(shí)工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時(shí)) 月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時(shí)*加班的小時(shí)數。
二、逢法定假日，你認為計算工資時(shí)，按照多少天計算?
答：(1)計算加班工資時(shí)，加班每日工資的基數：基數=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計算工資時(shí)，平時(shí)日工資基數應是月基本工資而不是崗位工資，當然也有單位的基本工資是以當地的最低基本工資金額來(lái)定的。
三、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續簽，該怎么處理?
第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
應該提前30天告知員工是否續簽勞動(dòng)合同，若沒(méi)有，對公司來(lái)說(shuō)就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(合同仍有效)，對員工來(lái)說(shuō)，有兩個(gè)選擇：一、可以要求補簽。若公司不同意，可向政府勞動(dòng)管理部門(mén)投訴;二、可以自由離職(原勞動(dòng)合同已到期，勞動(dòng)者不愿續簽了則和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標; “A”是action，行動(dòng);“R”是result，結果。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。
先問(wèn)情景(situation):以前是在什么情況下做這件事的?
然后問(wèn)目標(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什么?
接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)(action):你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng) ?
最后問(wèn)結果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎很簡(jiǎn)單，一句話(huà)就可以概括：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預測這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法(Structural Interview)在衡量應聘者的經(jīng)驗和能力方面更準確�；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什么現在大多數公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。
讓我們先來(lái)看看幾個(gè)典型的Behavioural-based Interview questions(幾個(gè)典型的行為基礎面試問(wèn)題)吧，為了保持原汁原味，以下問(wèn)題用英語(yǔ)給出：
問(wèn)題1. What are your strengths and weaknesses?
問(wèn)題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問(wèn)題3. Tell me about a situation that irritated you.
問(wèn)題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
問(wèn)題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問(wèn)題6. What are the major personality differences between you and your last boss?
對Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個(gè)問(wèn)題，要講一個(gè)小故事，當然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：(1)發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務(wù)或遇到的問(wèn)題;(3)自己采取了哪些步驟或行動(dòng);(4)得出了什么樣的結果，取得了什么成就。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整。
為什么說(shuō)“STAR”是對付行為面試法的利器呢?第一個(gè)原因是行為面試法中所有的問(wèn)題都是針對“STAR”來(lái)設計的;第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著(zhù)重記錄的也是這四個(gè)方面;在決定應聘者是否錄用的最終Debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。
五、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì )用roi工具，它是什么?
收集七種數據：?jiǎn)T工對項目的反應與滿(mǎn)意度;項目要取得成功，人力資源員工需改進(jìn)哪些知識與技能;項目的應用與實(shí)施情況;與項目有直接關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)影響評估標準;項目經(jīng)濟利益與成本比較數據;項目的總成本;其他不可轉化為經(jīng)濟價(jià)值的無(wú)形數據。