與人力資本價(jià)值管理相適應的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒(méi)有人力資源效能的提升，就難以化解勞動(dòng)力成本持續上升的壓力。以下是yjbys小編分享的未來(lái)人力資源管理發(fā)展的10個(gè)方向，歡迎閱讀借鑒。

　　一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代

　　中國人力資源管理經(jīng)過(guò)人事行政管理階段、人力資源專(zhuān)業(yè)職能管理階段、戰略人力資源管理階段，現在已邁入人力資本價(jià)值管理階段，進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。這個(gè)判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實(shí)踐，另一方面，也基于宏觀(guān)經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的幾個(gè)變化：

　　一是創(chuàng )新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續繁榮和企業(yè)轉型升級的內在驅動(dòng)力。隨著(zhù)人口紅利消失，中國企業(yè)要從過(guò)去追求低廉勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢轉變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。

　　二是人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造主導要素，尤其是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素。這就改變了資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系：人力資本從被動(dòng)依附于貨幣資本，轉變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng )、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造。

　　在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資源管理的核心目標是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng )造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng )造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現人力資本價(jià)值的增值。從機制體制上講，要建立共創(chuàng )、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng )造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對稱(chēng)與互聯(lián)互通，使人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會(huì )計核算體系，以及用業(yè)務(wù)結果衡量HR的價(jià)值。

　　二、人力資源效能管理

　　與人力資本價(jià)值管理相適應的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒(méi)有人力資源效能的提升，就難以化解勞動(dòng)力成本持續上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢轉化為人力資本優(yōu)勢。

　　人力資源效能管理包含效率、效益和價(jià)值增值等內容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。

　　兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng )造能力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng )造能量與人力資本增加值。

　　十條舉措包括量化人力資源價(jià)值創(chuàng )造，驅動(dòng)員工自主經(jīng)營(yíng)與管理;回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費，讓員工有價(jià)值地工作;優(yōu)化人力資源配置，建立標準職位與勝任力管理系統等等。這方面的最優(yōu)實(shí)踐有中糧的人力資源效能評價(jià)體系、神華的人力資源效能全面監督羅盤(pán)等。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)大數據HR

　　互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數據，并用數據說(shuō)話(huà)的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

　　數據化HR體現在：大數據為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動(dòng)態(tài)變化、未來(lái)趨勢進(jìn)行預測;為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎數據支撐;基于大數據建立人力資源共享平臺、進(jìn)行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設計與交付。

　　典型實(shí)踐如谷歌基于大數據平臺分析和重新定義HR的職能，基于大數據的員工管理模式。

　　四、以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本

　　企業(yè)究竟以誰(shuí)為本?我認為應該以客戶(hù)價(jià)值為本，而客戶(hù)價(jià)值來(lái)源于人的價(jià)值創(chuàng )造，因而企業(yè)同時(shí)也要以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本。

　　以人為本，并不是簡(jiǎn)單的以人性為本、以人權為本。企業(yè)是一個(gè)功利組織，不能養懶人、庸人、不創(chuàng )造價(jià)值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本、以持續奮斗者為本。

　　以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng )造，讓價(jià)值創(chuàng )造者、持續貢獻者獲得回報;通過(guò)競爭淘汰機制讓價(jià)值創(chuàng )造者有幸福感、有成就感;機會(huì )和資源要向價(jià)值創(chuàng )造者傾斜，激發(fā)價(jià)值創(chuàng )造活力與能力。

　　五、HR業(yè)務(wù)驅動(dòng)

　　在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內在驅動(dòng)力。在業(yè)務(wù)驅動(dòng)導向下，人力資源管理部門(mén)的職能需要重構�，F在在西方國家大企業(yè)里實(shí)施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源部門(mén)分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專(zhuān)家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。

　　基于三支柱模型，人力資源管理的三大職責就比較清晰了。一是產(chǎn)品設計。人力資源專(zhuān)家根據戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設計，以及人力資源方案設計;二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營(yíng)人才當作一項業(yè)務(wù)，把專(zhuān)家中心設計出來(lái)的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門(mén)，并推動(dòng)其實(shí)施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規的人力資源事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進(jìn)一步釋放出人力資源的專(zhuān)業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。(見(jiàn)圖2：華為的HRBP模型)

　　六、創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)驅動(dòng)

　　宏觀(guān)上來(lái)看，未來(lái)中國要在全球具有競爭能力，就要靠?jì)煞矫妫簞?chuàng )新驅動(dòng)和人力資本驅動(dòng)。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現轉型升級的動(dòng)力源泉也是來(lái)自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價(jià)值創(chuàng )新活力與貢獻是人力資源管理發(fā)展的趨勢所向。

　　激發(fā)人才的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的驅動(dòng)機制，為員工提供創(chuàng )業(yè)創(chuàng )新的平臺，如海爾提倡的“員工創(chuàng )客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng )新，尤其是非核心人員的微創(chuàng )新�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)際上是人的價(jià)值創(chuàng )造的革命，即人的價(jià)值創(chuàng )造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動(dòng)大事業(yè)、創(chuàng )造大價(jià)值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng )新投入。

　　七、全面認可激勵

　　全面認可激勵是指全面、及時(shí)承認員工對組織的價(jià)值貢獻及工作努力，并及時(shí)給予特別關(guān)注、認可或獎賞，從而激勵員工開(kāi)發(fā)潛能、創(chuàng )造高績(jì)效。

　　一方面，隨著(zhù)新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿(mǎn)足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內在潛能及價(jià)值創(chuàng )造能量。

　　另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能量的需要。要構建一個(gè)契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認可激勵體系。讓評價(jià)無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個(gè)人成長(cháng)的行為都能得到認可。

　　八、群體智慧行動(dòng)

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里的“意見(jiàn)領(lǐng)袖”可能不再是企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個(gè)普通員工，卻可以召集一個(gè)龐大的群體，發(fā)起群體行為。對企業(yè)而言，就要學(xué)會(huì )和“意見(jiàn)領(lǐng)袖”有���溝通，深入了解員工價(jià)值訴求，主動(dòng)去影響社區，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來(lái)看互聯(lián)網(wǎng)下的員工集體行動(dòng)。

　　同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動(dòng)，比如企業(yè)遇到某一個(gè)問(wèn)題，就可以在員工社區里面互動(dòng)，通過(guò)集思廣益解決問(wèn)題。還如，構建交互式的人才社區，把不同地域的同一專(zhuān)業(yè)人才，或不同地域的不同專(zhuān)業(yè)人才匯聚一起共同進(jìn)行智慧行動(dòng)，像在線(xiàn)學(xué)習、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對人力資源管理者來(lái)說(shuō)，要意識到集體智慧行動(dòng)所產(chǎn)生的巨大效應，并且要學(xué)會(huì )如何運用集體智慧，擴大人力資源的效用邊際。

　　九、智能機器人勞動(dòng)替代

　　隨著(zhù)技術(shù)的創(chuàng )新，智能機器人成本越來(lái)越低，替代勞動(dòng)者成為最廉價(jià)的勞動(dòng)力。未來(lái)發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢必帶來(lái)勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。體現在：一是技術(shù)創(chuàng )新替代人力，二是靠智能機器人節約、替代人力。勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值將向知識創(chuàng )造價(jià)值過(guò)渡，勞動(dòng)者真正實(shí)現由體力勞動(dòng)到腦力勞動(dòng)的轉變。

　　工業(yè)4.0時(shí)代，操作類(lèi)員工要從過(guò)去的勞動(dòng)效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉變。

　　十、勞動(dòng)關(guān)系合規守法成本

　　勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個(gè)企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導致企業(yè)勞動(dòng)力成本增加，影響勞動(dòng)者內在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現，會(huì )帶來(lái)人力資本價(jià)值損耗以及資方財產(chǎn)損失。

　　因此未來(lái)企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價(jià)值優(yōu)先策略(把勞動(dòng)者當作成本)轉向股東價(jià)值和人力資本價(jià)值平衡的人力資源管理策略;二是從鉆法律空子的思路轉變?yōu)楹弦幨胤�，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴格遵守《勞動(dòng)法》的前提下，要建立工會(huì )、集體協(xié)商、職工代表大會(huì )等勞動(dòng)關(guān)系制度，并建立相應的預警機制。