伴隨著(zhù)新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用起著(zhù)舉足輕重的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì )財富，成為經(jīng)濟、財富增長(cháng)的源泉。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展的4點(diǎn)建議，歡迎閱讀借鑒。

　　實(shí)施人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展方向

　　1.人力資源管理要柔性化、扁平化。

　　所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益進(jìn)步，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的知識差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方(組織與受聘者)的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)?ldquo;盟約關(guān)系”。原來(lái)金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說(shuō)，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權威的維系，越來(lái)越難以憑借權利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò )化，大家可以處于一個(gè)信息平臺上，改變了過(guò)去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

　　管理的柔性化，又帶來(lái)組織結構的扁平化。原來(lái)領(lǐng)導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

　　2.要分化人力資源管理職能。

　　人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、提升、降職、轉換等)，培訓與開(kāi)發(fā)(包括性能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學(xué)習等)，工資福利(報酬、激勵等)，制度建設(組織設計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯(lián)接，原來(lái)由人事部分一攬子管理，現在由于內外環(huán)境變化，如社會(huì )專(zhuān)項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現分化，有些職能向社會(huì )服務(wù)網(wǎng)絡(luò )轉移，有的在組織部分各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

　　3.突出人力資源的戰略管理和制度化。

　　人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實(shí)現。

　　4.將人力資源管理部分職能向直線(xiàn)管理部分回歸。

　　這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成很多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著(zhù)建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部分職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

　　人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展的4點(diǎn)建議

　　1.人才工作的立足點(diǎn)、著(zhù)眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著(zhù)眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著(zhù)眼于吸引、發(fā)現和發(fā)揮人才的作用。

　　所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才的活動(dòng)是客觀(guān)法則。影響人才活動(dòng)的各項因素，根據專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;提升機會(huì )公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專(zhuān)業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。這個(gè)調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個(gè)企業(yè)(組織)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導者和人力資源部分成為伯樂(lè )，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現與培養，爭當伯樂(lè )。也就是說(shuō)，尊重人才、關(guān)心人才成長(cháng)，要成為企業(yè)文化的核心。

　　2.改變傳統把任用人才作為最高領(lǐng)導層的個(gè)人行為。

　　要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現、開(kāi)發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制;科學(xué)、公平、可操作的考核評價(jià)制度;有效的激勵機制;公平、公正的提升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

　　人力資源管理的改革與創(chuàng )新要落實(shí)到制度的建設，根據形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現實(shí)狀況出發(fā)。

　　首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)(組織)的新型勞動(dòng)關(guān)系結合起來(lái)，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(cháng)機制。

　　其次，完善工作績(jì)效評價(jià)系統，將定性考核與定量考核結合起來(lái)，結適用工制度，建立起有效的提升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、提升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng )新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

　　再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地進(jìn)步員工素質(zhì)，增強創(chuàng )新能力。

　　最后，在保險、福利的基本項目社會(huì )化保障的基礎上，根據不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開(kāi)展不同層次和多樣化的福利項目，量力進(jìn)行“感情投入”，增強員工群體觀(guān)念，培養團隊精神，持續地改善職工生活質(zhì)量。

　　3.人力資源管理部分要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。

　　進(jìn)步人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部分建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領(lǐng)導班子實(shí)施人才戰略的參謀部。

　　4.必須打破常規去發(fā)現、選拔和培養杰出人才。

　　首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng )新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價(jià)人才，不能僅僅根據學(xué)歷、學(xué)位。必須根據實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng )新來(lái)判定，但對人才也不能責備責備。再次，吸納人才，不能只依靠從外部引進(jìn)，還要留意從內部發(fā)現和培養�？傊�，對人才的理解要走出片面性的誤區。