隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展規模越來(lái)越大，企業(yè)對各種類(lèi)型人才的需求也逐漸增大，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理的5大原則，希望能提供幫助。

　　企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無(wú)法單憑企業(yè)的所有者來(lái)解決。在缺乏規范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權逐漸分開(kāi)，企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請的經(jīng)理來(lái)對企業(yè)的整體運營(yíng)進(jìn)行直接負責。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必按照透明的制度來(lái)規范來(lái)實(shí)施。

　　1.保持企業(yè)員工的穩定性

　　隨著(zhù)人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益開(kāi)放，人員流動(dòng)也越來(lái)越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級人才。但是民營(yíng)企業(yè)普遍面臨人員流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結構不合理，企業(yè)對基層員工要求過(guò)高等原因都不同程度地導致員工跳槽。

　　有的民營(yíng)企業(yè)家認為勞動(dòng)力市場(chǎng)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒(méi)有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)資源，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。

　　民營(yíng)企業(yè)只有真正把人才當作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并采取切實(shí)可行的舉措，人才才有可能盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)應該時(shí)刻警醒：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來(lái)的;只有企業(yè)用“心”，人才才會(huì )安“心”。對民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏(yíng)得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng )新，更是經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng )新。

　　2.以薪酬引人以事業(yè)留人

　　人力資源是第一資源，沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達。但是，有些民營(yíng)企業(yè)家并沒(méi)有這種意識。在他們看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都可以引進(jìn)來(lái);只要給錢(qián)，要他們做什么他們就該做什么。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我給你錢(qián)你就得給我干好活。所以許多民營(yíng)企業(yè)即使高薪聘請到了人才也會(huì )因為使用不當而留不住。

　　按照馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求是有不同的層次的。高級人才往往需求層次較高。他們有可能是被較高的薪酬所吸引，但又絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了開(kāi)創(chuàng )一片新天地，干出一番事業(yè)，實(shí)現自我人生價(jià)值。海爾所以積聚了海內外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的、讓所有人才施展才華的舞臺。“你有多大能量，就給你一個(gè)多大的舞臺”，著(zhù)實(shí)讓人心動(dòng)。

　　民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人才運用上尤其要做到感情留人、事業(yè)留人、薪水留人。

　　3.堅持引進(jìn)與培養相結合

　　不少民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先。有不少的民營(yíng)企業(yè)家也說(shuō)，商場(chǎng)如戰場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養人才?中國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面表現出“等不起”現象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養人才。他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空?這種急功近利的人才觀(guān)，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現和使用離不開(kāi)培養，所謂“沒(méi)有培養也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。

　　民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習和鍛煉的機會(huì )，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現人才?在現代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專(zhuān)長(cháng)的人才，卻只有知識的消耗而沒(méi)有充電的機會(huì )，專(zhuān)長(cháng)優(yōu)勢也會(huì )逐漸喪失，即使是人才也會(huì )變成庸才。