始于美國次貸危機而引發(fā)的金融風(fēng)暴，導致全球陷入經(jīng)濟危機，中國作為全球的制造基地，很多企業(yè)陷入訂單減少，成本上升，利潤下降的經(jīng)營(yíng)困境。大大小小的企業(yè)都把“開(kāi)源節流”作為當下日常管理和工作的重點(diǎn)指導思想。從人力資源管理的角度來(lái)看，如何實(shí)現開(kāi)源節流式的管理呢?我們將從以下幾個(gè)日常人力資源管理業(yè)務(wù)展開(kāi)探討，提出一些應對策略：
第一、招聘管理之“逢低吸納、戰略?xún)?rdquo;
人才也是公司運營(yíng)的血液，嚴冬期間，人才特別是高端人才于企業(yè)，就像石油于國家的工業(yè)血液一樣，在低價(jià)位的時(shí)候，企業(yè)可以有計劃的戰略?xún)�，在當前階段，企業(yè)迫切需要建立企業(yè)的戰略人才庫，把從各種渠道收集的海量人才簡(jiǎn)歷信息篩選后貯備起來(lái)，對于一些高端急需人才，可以相對較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰略人才庫中，待經(jīng)濟環(huán)境好轉，企業(yè)擴張或恢復生產(chǎn)時(shí)即可快速的搜尋到所需要的人才。
常規時(shí)期企業(yè)在招聘人員時(shí)，迫于生產(chǎn)急需招人頂崗或招聘流程過(guò)于繁雜，對面試過(guò)程的管理比較形式化，而現有環(huán)境下，由于企業(yè)需要通過(guò)嚴格的招聘流程管理把控入口，對面試、筆試、能力測評等業(yè)務(wù)的管理將必然更加規范化，因此可以借機對招聘流程進(jìn)行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，對于集團企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可通過(guò)加強對面試流程的監控，確保下屬機構招聘人員的公平、公正、公開(kāi)、合編。
在招聘渠道中，還有一個(gè)很重要的特殊渠道——內部招聘，在征求員工同意的前提下，優(yōu)先執行公司內部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門(mén)的缺人崗位，這種內部調配的機制在目前形勢下的招聘管理中凸現了必要性。
第二、培訓管理
現今，對于處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，或生產(chǎn)任務(wù)有所減輕，有相對空閑時(shí)間的企業(yè)，的確是個(gè)難得的培訓充電良機。企業(yè)可針對現狀，系統性的編制一套中、長(cháng)期培訓計劃，培訓計劃可依據企業(yè)的培訓體系，重點(diǎn)圍繞崗位和能力提升兩個(gè)角度展開(kāi)。與崗位相關(guān)的培訓主要是一些專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)的課程，與能力相關(guān)的培訓主要是一些通用的基本素質(zhì)類(lèi)課程，培訓經(jīng)理應根據企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標和戰略，制定相適應的一整套課程。
現有環(huán)境下，所有的培訓工作都要以節約成本為重要的考量指標。盡量去除一些高成本的外出培訓，例如集團總部對下屬機構的培訓，可采取網(wǎng)絡(luò )視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過(guò)內部講師和現有設備設施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購的項目也可積極的殺價(jià)，畢竟對方眼前也有很大的營(yíng)收壓力。
第三、績(jì)效考核管理
通過(guò)績(jì)效考核管理，提升企業(yè)營(yíng)收和利潤，是企業(yè)“開(kāi)源”的重要內容。在經(jīng)濟景氣市場(chǎng)環(huán)境良好的時(shí)候，很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺(jué)中也完成了業(yè)績(jì)目標。但現今的經(jīng)濟環(huán)境，要求我們必須采取精細化的績(jì)效全過(guò)程管理模式，將公司戰略目標、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標緊密結合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實(shí)到每一個(gè)可執行的節點(diǎn);將日常的工作計劃、工作總結納入到績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對執行過(guò)程的實(shí)時(shí)監控，確保最終績(jì)效目標的有效達成。
具體的考核指標和內容應對建議策略包括：對于企業(yè)中原有的生產(chǎn)部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、后勤部門(mén)、人力資源部門(mén)等非直接接觸客戶(hù)的機構和人員，要靈活調整并加強“財務(wù)”和“客戶(hù)”指標的權重，一切以客戶(hù)滿(mǎn)意度和營(yíng)收利潤提升為最終目標。
應對現時(shí)復雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調整考核周期，同步績(jì)效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應。對考核后的結果，可進(jìn)行強制性正態(tài)分布處理，并加強根據處理結果執行獎懲的力度，對于績(jì)效表現良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應予以長(cháng)期培養和物質(zhì)獎勵;對于績(jì)效表現差，多次改進(jìn)無(wú)效的人員，可選擇淘汰處理(詳細的績(jì)效過(guò)程數據將作為主要依據)，當然，前提條件是要確�？己说墓叫�、公正性與合法性。
第四、人事與假勤管理——加強關(guān)愛(ài)與心理疏導
很多人都認為人事與假勤管理是最簡(jiǎn)單的人力資源管理工作，也是最沒(méi)有價(jià)值的工作，其實(shí)不然。在我們共度危機的過(guò)程中，照樣可以為企業(yè)帶來(lái)特殊的管理效益。比如，企業(yè)現階段離職人員可能相對增多，需要批量快速的辦理手續，依法解除勞動(dòng)合同，有的員工還涉及到檔案戶(hù)口的遷出等等，這些事務(wù)處理都需要人事經(jīng)理高效率得完成，同時(shí)還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。分類(lèi)管理好離職人員的檔案信息，對人事經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是必要的，藉此建立返聘機制，一旦市場(chǎng)回暖，可快速查詢(xún)到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節省大量的招聘和培訓成本。
另外，越是在危機形勢下，越要加強對在職、離退休人員的員工關(guān)懷。對生活特別困難的員工給予一定的救濟幫扶;建立與員工之間暢通的交流渠道和機制，將公司的運營(yíng)信息公告給員工，積極吸取員工的改進(jìn)意見(jiàn)和建議，規避謠言的產(chǎn)生和蔓延。
鼓勵非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補償金開(kāi)支。嚴控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調休來(lái)替代支付加班費，以減少加班費額外成本開(kāi)支和水電設備等運營(yíng)開(kāi)支。
第五、薪酬福利管理
薪酬管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報的業(yè)務(wù)環(huán)節，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。特別是對于離職員工，公司要按照勞動(dòng)法法規及雙方合同約定，按時(shí)按量地結清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現在的環(huán)境下，不合法合規的行為將對公司的運營(yíng)和品牌帶來(lái)不可估量的損失，也將受到來(lái)自政府“穩定社會(huì )”目標前提的約束。
為全面節約企業(yè)開(kāi)支，薪酬經(jīng)理有必要全面分析現有的薪酬架構體系是否體現了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機調整。 有的企業(yè)以往采用提前發(fā)薪的方式，現在，在勞動(dòng)法允許的前提下，可以調整為滯后發(fā)薪(例如：當月發(fā)上個(gè)月薪資)，此舉將為企業(yè)節省不少成本。另外，嚴控各類(lèi)補助的發(fā)放，譬如：加班費、手機費、招待費等相關(guān)費用，也能積少成多。