隨著(zhù)人力資源管理理論的發(fā)展，國家在人才規劃、人才開(kāi)發(fā)、人才培養方面出臺一系列戰略決策，進(jìn)一步提升了人力資源管理的戰略定位，國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面也取得了一定的成績(jì)。但是還是存在不是問(wèn)題。以下是yjbys小編為您整理的國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析，希望能提供幫助。

　　1.整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)繁瑣。

　　一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務(wù)，而人力資源戰略規劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃、繼任計劃、員工能力發(fā)展與測評、骨干員工長(cháng)期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時(shí)，除人力資源部外，各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。

　　2.缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機制。

　　一些國企中還存在著(zhù)“員工能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現象，員工處于“超穩定”狀態(tài)，流動(dòng)性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機制，未能形成企業(yè)人才的良性流動(dòng)。如績(jì)效管理流于形式，激勵機制還停留在 “大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場(chǎng)化機制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動(dòng)力不足。

　　3.國企激勵機制相對薄弱。

　　長(cháng)期以來(lái)，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動(dòng)熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時(shí)實(shí)施獎懲，不能實(shí)施多層次的激勵，因而導致企業(yè)出現干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，員工的積極性低落。

　　4.國企現代人力資源管理概念意識相對淡薄。

　　雖然企業(yè)內部進(jìn)行了一些改革，但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內部的真正技術(shù)人才與管理骨干難以得到重用。

　　5.人才短缺。

　　人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問(wèn)題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng )新及變革的領(lǐng)軍人物。 追根溯源，大多數國企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰略的系統的人力資源戰略規劃，缺乏系統的人才培養發(fā)展機制。

　　6.國企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰略脫節。

　　一些成功的國際大財團，往往不惜重金進(jìn)行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟一體化的今天，許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規劃與企業(yè)戰略規劃相匹配，從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，對企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數量和結構以及相關(guān)的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術(shù)條件作了詳盡的規劃。而國企在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視了人力資源。