陷阱一：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)應征者陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會(huì )形成一個(gè)印象，認為應征者不擅于與內向的人合作，而選擇性忽略了他追求更大挑戰性的態(tài)度。
上述現象被稱(chēng)為“壞事傳千里”效應，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令管理者“偏聽(tīng)偏信”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì )有偏差。
陷阱二：“大型交響曲”效應
心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì )受先入為主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會(huì )記憶較牢。然后，他的記憶會(huì )逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開(kāi)始生效，他對最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。因此，若應征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會(huì )被管理者評為表現平平。
陷阱三：管理者“心中有劍”
調查研究發(fā)現，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應征者形象，或稱(chēng)為典型。當有面試者與他們心中“典型形象”吻合后，管理者便會(huì )在有意無(wú)意間更傾向于這名面試者，即使面試者所擁有的形象與工作沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)。有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì )在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀(guān)地以為應與工作表現或能力有關(guān)的細節上，而不是能客觀(guān)地評量一名應征者的工作能力。
陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏現象
有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應征者將來(lái)的工作與這些內容有關(guān)，否則管理者是在浪費時(shí)間。并且會(huì )讓面談失去方向，讓?xiě)髡哂袡C會(huì )天南地北胡止一番，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著(zhù)面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去，不利于面試的順利進(jìn)行和對應征者的能力考查。
陷阱五：好眉好貌效應
各應征者都有不同的個(gè)人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者會(huì )不自覺(jué)地以貌取人，這會(huì )造成在多名管理者共同參與面試的情況下，因無(wú)法統一評量標準而產(chǎn)生分歧。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì )有助找到合適的員工。
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì )設定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將這些項目作為篩選的標準。
陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì )記錄應征者的回答內容。有的管理者在記錄應征者回答時(shí)視線(xiàn)過(guò)多停留在記錄表上，而非看著(zhù)應征者回答。不少曾接受面談?dòng)柧毜膽髡�，他們心中早已準備了標準答案，�?lái)答復各樣問(wèn)題。他們在背誦答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì )教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀(guān)察應征者的反應行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內容，檢查兩者是否一致。
此外，若管理者只記錄應征者的說(shuō)話(huà)的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì )難于分辨那些答案相差不大的應征者的實(shí)際表現。
陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學(xué)研究指出，管理者與應征者，在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同，與招聘面試技巧的結果有關(guān)系。若管理者認為，應征者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì )傾向作出較高的評價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗的應征者，便會(huì )利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當他發(fā)現與管理者有相近之處時(shí)，便引導談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會(huì )。