高校作為基數最大的高層次人才集聚地也面臨高流動(dòng)性的挑戰。在加快人事制度改革、促進(jìn)人才合理流動(dòng)的政策背景下高校也承受著(zhù)巨大的離心牽引力，一是隨著(zhù)全球一體化一些高端人才向生活和科研條件更為優(yōu)越的海外流動(dòng)，二是隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展一些人才尤其是應用型學(xué)科人才向商業(yè)領(lǐng)域流動(dòng)，三是隨著(zhù)政府職能完善產(chǎn)生人才需求，一些人才向行政部門(mén)流動(dòng)，四是高校普遍開(kāi)展的人才引進(jìn)、公開(kāi)招聘等活動(dòng)促進(jìn)了人才在高校之間穿插流動(dòng)，湖北省人事廳2004年對武漢23所高校人才流動(dòng)的調查統計顯示，5年內共有5,347人進(jìn)行了流動(dòng)。
在承受外部牽引的同時(shí)，高校傳統的人事管理抗擊能力卻非常脆弱，首先高校人力資源開(kāi)發(fā)難以應對高流動(dòng)性的變化。
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，資源市場(chǎng)化配置的比重越來(lái)越高，高校作為長(cháng)周期、公益性的科研育人機構可獲取的資源越來(lái)越有限，如原來(lái)通常使用的住房、戶(hù)籍等人才引進(jìn)優(yōu)惠政策越來(lái)越難以執行。此外，大多數普通高校脫胎于計劃體制下的事業(yè)單位，歷史包袱重、政策束縛多、工作積習深，比較突出的是一些人事管理政策和工作方式還停留在被動(dòng)的人事登記、內業(yè)辦理模式，未能將人才視為可流動(dòng)的資源充分利用和開(kāi)發(fā)，很少關(guān)注各類(lèi)人才的社會(huì )供需關(guān)系、市場(chǎng)動(dòng)向、薪酬變化、流動(dòng)趨勢。
其次高校人力資源利用不能適應高流動(dòng)性的趨勢。在人事制度上沒(méi)有將人員視為具有產(chǎn)出的資源充分加以開(kāi)發(fā)利用，高校組織結構政府化、學(xué)校內部缺乏合理流動(dòng)，不能將人力資源配置到效益最大化的環(huán)節。學(xué)校內部缺少競爭退出機制，不能產(chǎn)生效益的“資源”不能及時(shí)處置致使專(zhuān)精人才緊缺、冗余人員膨脹過(guò)剩的狀況。人才配置比例失調，教學(xué)型人才比例往往偏高，科研型人才、專(zhuān)技型人才一般不足，致使高�？蒲袆�(chuàng )新能力薄弱，與實(shí)踐工作相脫節。教育部統計數據顯示，1999年全國高校專(zhuān)任教師占全校教職工的比重為48、31%，科研人員比重為16、37%，而到2008年專(zhuān)任教師比重升至64、66%，科研人員則下降為1、54%，這一數據明顯反映了高校偏重“填鴨式”教育、忽略科研創(chuàng )新的趨向。
從以上高校人才工作分析來(lái)看，一方面人才流動(dòng)性增強，向外牽引的力量明顯，另一方面高校內部缺少有效的人才穩固和吸附機制，人事工作面臨著(zhù)巨大的挑戰，傳統的人事管理必須轉向以資源開(kāi)發(fā)為導向的人力資源管理，必須緊緊圍繞高�？傮w發(fā)展目標，以“有序規劃、注重開(kāi)發(fā)、合理配置、潛能激勵”為重點(diǎn)做好人力資源管理工作。
1、“有序規劃”是協(xié)助院長(cháng)做好人力資源規劃。
根據學(xué)院分階段發(fā)展目標擬定相應的崗職設置計劃和開(kāi)發(fā)方案，建立健全人事調配制度，促進(jìn)人才結構進(jìn)一步科學(xué)合理、形成梯次結構，保證專(zhuān)業(yè)建設可持續發(fā)展;建立健全考核評價(jià)機制，以崗位職責為基礎、以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷蛲晟迫瞬趴己嗽u價(jià)體系;建立健全分配激勵機制，完善學(xué)院專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師等優(yōu)秀人才評選和獎勵制度，完善與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系的校內分配制度，充分體現人價(jià)值。
2、“注重開(kāi)發(fā)”是從被動(dòng)的“人事管理”向主動(dòng)的“人才資源管理”轉變。從封閉的內部循環(huán)向接軌社會(huì )人才市場(chǎng)的一體化開(kāi)發(fā)轉變，借鑒企業(yè)人力資源管理模式促進(jìn)人員合理流動(dòng)，提高人力資源的使用效率。
3、“合理配置”是擬定不同類(lèi)型人才的開(kāi)發(fā)策略，優(yōu)化比例結構。
其內容包括：(1)充實(shí)知識型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，密切結合教學(xué)評估擬定完善師資人才結構方案，采用“兩條腿”方式加強師資隊伍建設，一方面有計劃有重點(diǎn)地引進(jìn)空缺人才，探索建立個(gè)性化的人才引進(jìn)政策;繼續堅持“不為所有，但為所用”的思路，做好外聘兼職教師工作。另一方面加強現有師資的培養工作，有針對性地選派教師外出學(xué)習培訓，鼓勵教師在職提升學(xué)歷層次。(2)吸納應用型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，形成密切結合生產(chǎn)實(shí)踐的氛圍，配合教學(xué)工作加強“雙師型”教師隊伍建設，建立健全具有實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人才到學(xué)院擔任專(zhuān)兼職教師的制度和措施，完善教師定期到企業(yè)實(shí)踐制度，為培養“生產(chǎn)、建設、管理和服務(wù)第一線(xiàn)所需要的、與崗位緊密對接、具有較強職業(yè)能力和較寬國際視野的高素質(zhì)技能型一線(xiàn)人才”提供師資保障。(3)培育行政管理人才，探索競爭性選拔辦法，促進(jìn)優(yōu)秀管理人才脫穎而出，加強日常培養和集中培訓，提高管理人才的整體素質(zhì)。“競爭激勵”是引入競爭，針對現在不少高校存在的人員慵懶、不思進(jìn)取的現象建立約束和退出機制，在嘉獎優(yōu)異人才的同時(shí)鞭策“庸、散、懶、推、拖”行為。次人才引進(jìn)與師資團隊建設。