企業(yè)需要人才是目前的大形勢，而且是需要大量人才——這也是促進(jìn)企業(yè)培訓發(fā)展的主要原因。而對于企業(yè)培訓，很多問(wèn)題比如培訓計劃等等都是由企業(yè)hr來(lái)制定的，對于這方面知識管理成功的關(guān)鍵是要創(chuàng )建知識分享的文化，消除企業(yè)文化方面的交流障礙。

　　在目前的工作環(huán)境下，信息和知識成了許多企業(yè)成功的關(guān)鍵，知識管理已成為人力資源管理中不可或缺的重要角色。知識管理包含所有知識創(chuàng )造和共享的系統活動(dòng)，為人與人、人與信息間的聯(lián)系構建了一個(gè)框架體系，讓大家共同分享彼此最精華的知識和最好的實(shí)踐經(jīng)驗，從而為企業(yè)獲得“集體知識”，并為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮杠桿作用。

　　直接的人力資源管理幾乎能夠幫助知識管理扮演這一杠桿角色。這些人力資源管理活動(dòng)包括讓員工發(fā)展并分享“最好的實(shí)踐”、企業(yè)中知識創(chuàng )新的模仿與復制、“新知識”的獲得與分享、建立大家可以對公開(kāi)公平、知識共享、失敗與獲得成功的風(fēng)險等問(wèn)題暢所欲言發(fā)表見(jiàn)解的舒適環(huán)境，從而管理企業(yè)知識。

　　那么，人力資源管理過(guò)程和實(shí)踐是如何影響企業(yè)中知識分享的呢?讓我們簡(jiǎn)要地檢查一些能有助于增強知識管理的人力資源管理過(guò)程和實(shí)踐。

　　入職培訓：

　　新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)所接受的訓練和指導體系意味著(zhù)知識的轉換，培訓期間對于各種職能、團隊組合和地理位置的介紹有助于提升其知識意識，實(shí)現知識轉換。

　　導師指導：

　　雇員從導師指導中所受的益處不僅來(lái)自指導初期的幾個(gè)月，也體現在之后的很長(cháng)一段時(shí)間。在稍后的一段時(shí)期，導師的角色將對經(jīng)營(yíng)管理者提出挑戰：看到表面現象背后的實(shí)質(zhì)，回顧并綜合過(guò)去的知識，同時(shí)將決策建立在更加見(jiàn)多識廣的平臺之上。

　　輪崗：

　　盡管企業(yè)并不是明顯地將這種方式作為知識轉換與傳播的主要途徑，但計劃良好的跨越地理位置和業(yè)務(wù)的崗位(角色)輪換不僅能夠幫助雇員發(fā)展，而且能夠為精華知識和最好實(shí)踐的交流傳播提供重要的途徑。

　　網(wǎng)絡(luò )式組織結構：

　　網(wǎng)絡(luò )式組織結構中員工扮演著(zhù)多重角色，是多個(gè)團隊的成員——一個(gè)垂直的團隊(業(yè)務(wù)/分類(lèi))和一個(gè)水平團隊(功能/知識領(lǐng)域)，是促使“集體知識杠桿作用”在企業(yè)中發(fā)揮的重要方式。

　　培訓：

　　知識策略應該圍繞學(xué)習動(dòng)機，知識動(dòng)機需要會(huì )聚于培訓動(dòng)機。一項企業(yè)培訓計劃需要聚焦于職能和具體業(yè)務(wù)技能發(fā)展項目和能力發(fā)展、提升項目。

　　巴克曼實(shí)驗室的“巴克曼實(shí)驗室學(xué)習中心”是一個(gè)被知識管理的實(shí)踐者反復列舉的事例。他們建立了在線(xiàn)式學(xué)習中心，為員工的培訓、學(xué)習以及他們能力的提升與發(fā)展提供了極大的便利。他們不是讓學(xué)生去尋找教室，而是在世界范圍內任何時(shí)間、任何地點(diǎn)均為學(xué)生提供了教室。巴克曼培訓能夠在較大程度上減少每位員工的小時(shí)培訓成本，主要表現在減少服務(wù)成本、交通成本、租用教室成本、住宿成本、邀請教授成本，以及購買(mǎi)學(xué)習教材成本等。

　　在操作和運行方面，典型的執行實(shí)踐已經(jīng)感受到了來(lái)自時(shí)間方面的壓力，如果員工每天總是疲于工作，并希望立即取得效果，那他就會(huì )感覺(jué)到?jīng)]有時(shí)間來(lái)產(chǎn)生額外的學(xué)習動(dòng)機。因此，要將知識管理與企業(yè)現行的商業(yè)運作過(guò)程相結合，并且成為工作流程的一部分，這是非常重要的。知識管理不應該被看作是單獨的活動(dòng)，而應該被結合到目前的工作流程中，成為一種獲得企業(yè)成功的更高效的方式。此外，實(shí)踐證明，只有當我們能夠很好地向員工發(fā)出信號時(shí)，知識管理才能獲得成功。此外，像所有企業(yè)改革過(guò)程一樣，知識管理也需要獲得高層管理者的認可與支持。