目前在我國直接針對人力資源部門(mén)自身績(jì)效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構造與管理思想的創(chuàng )建，相應的技術(shù)手段與工具的開(kāi)發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎上，進(jìn)行了人力資源部門(mén)績(jì)效考核的探索。
一、國內外相關(guān)研究現狀
Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價(jià)指標模型，此模型主要從企業(yè)績(jì)效，顧客滿(mǎn)意度，雇員滿(mǎn)意度、忠誠度以及人力資源管理活動(dòng)實(shí)施等角度設置評價(jià)指標，從而對人力資源部門(mén)績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。Nancy M. Sorensen(1995)主要從人力資源部門(mén)傳統職能的八個(gè)方面對人力資源部門(mén)績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。這八個(gè)方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補償金，員工的福利 (包括休假，醫療補助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，應從企業(yè)效應，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實(shí)施活動(dòng)對勞動(dòng)力的效應等方面評價(jià)人力資源部門(mén)績(jì)效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)認為，可以從以下三個(gè)方面來(lái)評價(jià)人力資源部門(mén)為增強企業(yè)績(jì)效而做出的貢獻：一是人力資源部門(mén)的一系列活動(dòng)影響領(lǐng)導者和組織內成員的價(jià)值觀(guān)等，從而增強組織能力的情況;二是通過(guò)人力資源管理理念和舉措提升雇員滿(mǎn)意度的情況;三是人力資源部門(mén)通過(guò)向顧客提供免費問(wèn)答和培訓等活動(dòng)，從而增強顧客和股東的滿(mǎn)意度和忠誠度的情況。
國內學(xué)者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標，并據此提出了一個(gè)以外部環(huán)境為基礎平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個(gè)維度的企業(yè)人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績(jì)效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門(mén)績(jì)效指標，認為應從財務(wù)方面、顧客方面、內部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習和成長(cháng)方面來(lái)評價(jià)人力資源部門(mén)績(jì)效。鞏艷芬等人根據人力資源評價(jià)指標設置的原則，從素質(zhì)、崗位和績(jì)效三方面建立了3個(gè)一級指標，8個(gè)二級指標和18個(gè)三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門(mén)績(jì)效評價(jià)可按創(chuàng )新學(xué)習，績(jì)效管理，職能工作和顯性業(yè)績(jì)四個(gè)模塊來(lái)設計指標。
二、因素提取和框架建立
人力資源部門(mén)的主要績(jì)效應從人力資源部門(mén)員工的素質(zhì)和內部員工滿(mǎn)意度兩方面來(lái)考核。人力資源部門(mén)員工的素質(zhì)是人力資源部門(mén)勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿(mǎn)意是人力資源部門(mén)績(jì)效實(shí)現的途徑，內部員工滿(mǎn)意最終推動(dòng)企業(yè)戰略績(jì)效任務(wù)的完成。
1、人力資源部門(mén)員工的素質(zhì)
(1) 職業(yè)化技能。職業(yè)化素質(zhì)包括職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德和職業(yè)化行為規范四個(gè)維度。職業(yè)化技能從技能角度考核員工有沒(méi)有能力來(lái)?yè)敼ぷ魅蝿?wù)，可從專(zhuān)業(yè)知識、溝通協(xié)調能力、自我學(xué)習能力、影響別人的能力和幫助別人成長(cháng)的能力等這幾個(gè)方面來(lái)考核。其中專(zhuān)業(yè)知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績(jì)效管理、薪酬體系的設計、勞動(dòng)關(guān)系等，相關(guān)領(lǐng)域的知識包括統計學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法律、財務(wù)管理和計算機基礎等知識。
(2)職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是在從事職業(yè)活動(dòng)過(guò)程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的;可以從忠誠、保密、尊重和提供準確信息等幾方面來(lái)考核。
(3) 職業(yè)化態(tài)度。職業(yè)化態(tài)度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態(tài)度和心態(tài)，用心做好每件事，做到敬業(yè)、負責和主動(dòng)。
(4)職業(yè)化行為。職業(yè)化行為規范主要體現在職業(yè)形象上注意衣著(zhù)整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著(zhù)、言行舉止等方面來(lái)考核。
2、內部員工滿(mǎn)意度
客戶(hù)滿(mǎn)意度分為外部客戶(hù)滿(mǎn)意度和內部員工滿(mǎn)意度。由于外部客戶(hù)滿(mǎn)意度的數據難以取得，在本文中只考慮內部員工滿(mǎn)意度。內部員工滿(mǎn)意度衡量的是內部員工對人力資源服務(wù)和產(chǎn)品是否滿(mǎn)意的問(wèn)題。人力資源管理就是人力資源部門(mén)要站在員工需求角度，通過(guò)提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、留住、激勵、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才，增強員工對企業(yè)的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業(yè)效益。
內部員工滿(mǎn)意度測量可從主觀(guān)和客觀(guān)兩個(gè)角度來(lái)獲得。從主觀(guān)上看，可通過(guò)問(wèn)卷調查和對員工的面訪(fǎng)等方法獲取，其具體調查或面談內容參見(jiàn)表2.從客觀(guān)上看，可以包括如下六個(gè)指標：勞動(dòng)爭議的數量/頻率;年度的人力資源流動(dòng)率;新員工到崗時(shí)間，借以反映人力資源部招聘的時(shí)效性; 試用期留住率，借以反映招聘的質(zhì)量;員工投訴解決率;員工建議回應率。
三、人力資源部門(mén)績(jì)效考核量表設計
根據以上分析，在相關(guān)文獻調研和企業(yè)調研的基礎上，根據指標的重要性和可得性，設計了人力資源部門(mén)績(jì)效考核的量標。指標體系包括三級指標體系，指標權重根據專(zhuān)家賦權法進(jìn)行了設定和分解，具體見(jiàn)表1和表2.
四、人力資源部門(mén)績(jì)效考核中應注意的問(wèn)題
在人力資源部門(mén)績(jì)效考核中，應該注意以下四個(gè)問(wèn)題。首先，在對人力資源部門(mén)的考核中，不應有人力資源部門(mén)來(lái)進(jìn)行統計、匯總，而應當臨時(shí)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的考核小組來(lái)進(jìn)行統計、分析。其次，企業(yè)中的每一個(gè)人都應參與職業(yè)化素質(zhì)、對員工的激勵機制、對員工的績(jì)效評價(jià)機制、對員工的培訓機制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動(dòng)爭議的數量/頻率、年度的人力資源流動(dòng)率、新員工到崗時(shí)間等這六項客觀(guān)指標可由考核小組分析、統計得出。最后，每個(gè)指標分數越高，表示人力資源部的工作做的越好�？偡謹档贸龊�，與本行業(yè)的平均分數做比較，如果低于本行業(yè)的平均分數，則說(shuō)明本單位的人力資源部門(mén)的工作急需改進(jìn)。