從企業(yè)角度看，為了實(shí)現人職匹配、安全生產(chǎn)、杜絕腐敗和提高效率等目標，必須在招聘中全面了解員工的學(xué)習和工作經(jīng)歷乃至生活習慣等，其中包含了一些屬于個(gè)人隱私的內容。而應聘者為了找到合適的工作，通過(guò)遞交工作簡(jiǎn)歷、與面試官交談等環(huán)節，必然也會(huì )暴露個(gè)人隱私的一些內容。

　　所以，作為HR要學(xué)會(huì )管理員工的隱私，可以從以下幾方面入手：

　　第一，公開(kāi)進(jìn)行隱私管理活動(dòng)。例如，在招聘廣告中盡量寫(xiě)清楚簡(jiǎn)歷所需要的內容，不需要的則不必要求應聘者非得提供。面試時(shí)如果要錄像，則必須征得應聘者同意;面試結束后，簡(jiǎn)歷是存檔還是予以銷(xiāo)毀，都應該有明確的規定。

　　第二，HR工作者對應聘者進(jìn)行背景調查等獲取其個(gè)人信息的目的，均是為了維護企業(yè)正當利益，但對于調查過(guò)程和內容要做好技術(shù)處理。一般情況下，面試過(guò)程中的錄像，只能用于招聘過(guò)程中的人員篩選，如果要用于人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)研討，則必須征得應聘者同意且隱去姓名。當然，內容中若有應聘者的不佳表現時(shí)，即便是用于專(zhuān)業(yè)研討也是不可以的，更不能用于商業(yè)目的。

　　第三，收集的內容必須與工作相關(guān)。對應聘者個(gè)人信息資料的收集和保存的范圍也應當限制在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內。那些與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有一定關(guān)系，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應當在事先得到應聘者同意或書(shū)面通知應聘者而應聘者不表示反對的情況下，方能收集和保存。而對那些諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理無(wú)關(guān)，純屬應聘者私人領(lǐng)域的信息資料，HR工作者則沒(méi)必要也無(wú)權了解和收集。

　　第四，除非獲得司法授權或法律部門(mén)另有規定，不能將收集的個(gè)人信息向任何第三方泄露或公開(kāi)。HR工作者應采取相應的安全措施加以保護，這一安全措施應與信息需要保密的程度相適應。一般的個(gè)人特征信息如身高、學(xué)歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不能告訴公司外無(wú)關(guān)人員;與個(gè)人身體狀況、工作考核、過(guò)去經(jīng)歷相關(guān)的信息則在公司范圍內保密，僅僅在工作需要范圍內公開(kāi);與個(gè)人尊嚴有密切關(guān)系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴守秘密，僅在責任范圍內公開(kāi)。

　　尊重個(gè)人隱私是尊重人性的重要體現，個(gè)人隱私是一個(gè)人成為理性的、自覺(jué)的、自主的個(gè)體的前提。隱私的存在是人的自治性和自由性的重要體現。個(gè)人信息的披露和相關(guān)決策應該由其自己來(lái)決定，而不是受他人控制。同樣，在企業(yè)與員工所形成的互動(dòng)關(guān)系中，應該給員工留下必要的隱私空間。