人力資源管理成為企業(yè)管理中的重中之重很大程度上是由于國內人才市場(chǎng)的競爭日益激烈化導致的，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢就在于對人的培養和管控，而提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為國內企業(yè)的當務(wù)之急。

　　因此很多企業(yè)投入了大量的人力、財力，開(kāi)展了包括員工能力素質(zhì)培訓、績(jì)效考核、薪酬管理等專(zhuān)業(yè)企業(yè)培訓項目，但實(shí)施效果卻往往不是很理想，這也最終導致了企業(yè)提升總體管理水平和實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的效果不佳。

　　1、對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評估

　　業(yè)務(wù)流程是組織架構直至崗位設置的基礎和依據。在企業(yè)建立了清晰、高效的流程之后，再通過(guò)部門(mén)的設置和崗位的設置來(lái)實(shí)現流程的產(chǎn)出并控制流程的風(fēng)險。

　　如果把流程比做許多條貫穿企業(yè)的業(yè)務(wù)鏈，那么不同的崗位就是使整條鏈得以順利運轉的聯(lián)結點(diǎn)，而在每個(gè)聯(lián)結點(diǎn)上根據需要可能存在一個(gè)或多個(gè)員工。通過(guò)這種系統的方案，企業(yè)就將崗位同流程緊密聯(lián)系起來(lái)，使崗位設置有據可依，從而解決了“一人一崗”或“因人設崗”的問(wèn)題。

　　2、打造企業(yè)發(fā)展戰略才是人力資源管理的前提

　　很多企業(yè)的管理層認為組織架構在企業(yè)變革中是首要的工作。這或多或少由于組織架構涉及到權力的分配，誰(shuí)向誰(shuí)匯報等問(wèn)題。而這造成的影響是：組織架構先行，而經(jīng)營(yíng)戰略、業(yè)務(wù)流程、績(jì)效評估及信息技術(shù)等需要因組織架構的改變而改變。

　　這其實(shí)是本末倒置的做法，由于缺乏依據往往造成了企業(yè)因人設公司、設崗位，結果企業(yè)機構越來(lái)越臃腫。一個(gè)成功的企業(yè)變革方式，組織架構必須配合執行企業(yè)發(fā)展戰略的需要，由企業(yè)的戰略目標決定。

　　在組織行為層面，企業(yè)戰略是所有人力資源問(wèn)題的根源。通過(guò)企業(yè)的戰略藍圖明確企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)及核心競爭因素，再根據核心競爭因素推導出企業(yè)的戰略目標，只有企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)目標明確了，才能制定與之相配合的人力資源戰略。

　　3、薪酬福利和激勵機制的建立

　　人力資源管理要明確員工的能力素質(zhì)要求，其中包括和企業(yè)核心競爭因素緊密聯(lián)系的核心能力素質(zhì)，以及針對不同部門(mén)業(yè)務(wù)性質(zhì)所需的專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)，通過(guò)采用崗位評估模型，通過(guò)對崗位評估要素的考量，評估不同崗位的“相對價(jià)值”，從而設立績(jì)效管理體系。

　　根據績(jì)效考評的結果，結合市場(chǎng)、崗位評估結果與員工能力等因素建立薪酬福利和激勵機制，從而將薪酬福利體系同績(jì)效管理及崗位評估聯(lián)系起來(lái)。

　　只有一個(gè)良好的系統配以完善的解決方案才能更有效地將人力資源管理的方方面面整合起來(lái)。目前許多企業(yè)有人力資源系統，但是其人力資源系統沒(méi)有與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)信息集成，只有將人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息集成的系統才能真正幫助企業(yè)達到國際化的人力資源管理水平。只有這樣才能做到標本兼治，有效提高企業(yè)管理水平和企業(yè)競爭力，讓國內企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。