案例：nlc化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，耐頓公司是nlc化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫療藥品，隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理――于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理――口建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。

　　在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理口建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設計兩個(gè)方案：在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：對口的人才比例會(huì )高些，招聘成本低;不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元;好處是：企業(yè)影響力度很大;不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高;初步選用第一種方案�？偨�(jīng)理看過(guò)招聘計劃后，認為公司在大陸地區處于初期發(fā)展階段不應放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，于是選擇了第二種方案。

　　其招聘廣告刊登的內容如下：

　　您的就業(yè)機會(huì )在nlc化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司

　　1個(gè)職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管

　　主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作

　　抓住機會(huì )!充滿(mǎn)信心!

　　請把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收

　　在一周內的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。程建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下：

　　姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現/結果

　　李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用

　　王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評價(jià)資料，可錄用

　　從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音;而王智勇打過(guò)幾次電話(huà)給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

　　在生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣在反復考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與口建華商談何人可錄用，口建華說(shuō)："兩位候選人看來(lái)似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢?"于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢?

　　口建華說(shuō)："很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì )很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì )出現大的問(wèn)題。"

　　于欣："既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。"。于是，最后決定錄用王智勇。

　　王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀(guān)察：發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。

　　然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎依據。

　　那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢?

　　案例分析：

　　此次招聘工作在招聘流程結束后沒(méi)有對整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)"失敗"結果。耐頓公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)：錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現的種種失誤或錯誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨立存在的，所以它的失敗同時(shí)反應出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。企業(yè)需要意識到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一"點(diǎn)"的失誤可能會(huì )給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)一個(gè)"面"的損失。企業(yè)如何在"招兵買(mǎi)馬"中做好伯樂(lè )的角色呢?下面我們想細述以上案例在招聘操作中的種種不足。

　　癥結所在

　　1.缺乏人力資源規劃和招聘規劃

　　一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。象：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法做適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。

　　2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區

　　耐頓公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類(lèi)型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規劃不能正常實(shí)現。

　　3.忽視外部和內部因素的影響力

　　耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì )受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響;企業(yè)內部的文化氛圍、企業(yè)戰略思想、企業(yè)目標也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會(huì )結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會(huì )對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著(zhù)他們的擇業(yè)傾向。