招聘面試技巧陷阱一：HR“心中有劍”
調查研究發(fā)現，不少HR心中，都有一個(gè)理想的應征者形象，或稱(chēng)為典型。
有些HR心中的典型是十分具體的，他會(huì )在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀(guān)地以為應與工作表現或能力有關(guān)的細節上，而不是能客觀(guān)的地評量一名應征者的工作能力。
招聘面試技巧陷阱二：脫線(xiàn)風(fēng)箏現象
有些HR喜歡在面談時(shí)，與應征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內容。尤其是那些經(jīng)驗較淺的HR，會(huì )因閑談太多而令面談失去方向，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著(zhù)面談。
其實(shí)，若你希望知道應征者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細地閱讀應征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。
招聘面試技巧陷阱三：好眉好貌效應
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì )設定一個(gè)范圍，讓HR在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀(guān)評量準則的項目上。
招聘面試技巧陷阱四：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過(guò)程中，HR在聆聽(tīng)應征者陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。
例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會(huì )形成一個(gè)印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態(tài)度。
但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令HR“偏聽(tīng)”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì )有偏差。
招聘面試技巧陷阱五：“大型交響曲”效應
心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，HR會(huì )受先入為主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會(huì )記憶較牢。然后，他的記憶會(huì )逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開(kāi)始生效，他對最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。
這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)首及結束丙部分，對中段較為陌生。
因此，若應征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會(huì )被管理者評為表現平平。
招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過(guò)程中，有些HR為了加深記憶，會(huì )進(jìn)行記錄。此時(shí)，大家通常會(huì )犯兩個(gè)毛病。第一，發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫(xiě)下應征者的回答，視線(xiàn)會(huì )經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著(zhù)應征者回答。不少曾接受面談?dòng)柧毜膽髡�，他們心中早已準備了標準答案，�?lái)答復各樣問(wèn)題。他們在背誦答案時(shí)，身體語(yǔ)言露出破綻。因此，HR不能只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀(guān)察應征者的反應行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若只記錄應征者的說(shuō)話(huà)的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，再翻閱記錄時(shí)，會(huì )難于分辨應征者的實(shí)際表現。到那時(shí)，只好憑印象來(lái)作決定。
招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學(xué)研究指出，HR與應征者，在態(tài)度上及價(jià)值觀(guān)上的類(lèi)同，與招聘面試技巧的結果有關(guān)系。若HR認為，應征者與他有相同的待人處事態(tài)度，他會(huì )傾向作出較高的評價(jià)，及建議付出較高的薪金。
在經(jīng)驗的應征者，便會(huì )利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當他發(fā)現與HR有相近之處時(shí)，便引導談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會(huì )。