前言：
“互聯(lián)網(wǎng)思維”是現階段最熱的話(huà)題之一，尤其以其“用戶(hù)為中心”理念受到各方稱(chēng)贊，“迭代思維”、“平臺思維”、“跨界思維”等等優(yōu)秀的理念無(wú)不對傳統的HR管理工作提出挑戰和沖擊，筆者嘗試著(zhù)結合互聯(lián)網(wǎng)思維對現有的HR工作做出改進(jìn)，目前已有部分項目落地實(shí)施，并收到好評，現就對個(gè)人的相關(guān)工作體會(huì )做一分享，以期為HR同行提供微薄的智力借鑒，不足之處還請指正。
一、總體指導思想
人力資源部應重新明確自身定位，以產(chǎn)品經(jīng)理的角色面向各相關(guān)部門(mén)，并為各相關(guān)部門(mén)提供“持續一致”的服務(wù)，相關(guān)部門(mén)以人力資源部“用戶(hù)”的角色存在，人力資源部的一切活動(dòng)都需要“緊貼用戶(hù)，以用戶(hù)為中心”，以“用戶(hù)滿(mǎn)意度”來(lái)衡量人力資源部的工作業(yè)績(jì)。
二、落地指導思想的具體方向
1、 改善人力結構層面
重新定位各崗位職能，原部門(mén)按照人力傳統的6大模塊進(jìn)行劃分設崗，該定崗方式存在明顯的缺陷，即①對同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將員工完整的HR發(fā)展體系硬性的切割成6大板塊，同時(shí)各板塊又由不同的HR對接，在對一個(gè)員工提供HR服務(wù)時(shí)，會(huì )出現信息不對稱(chēng)及信息受損的情況，導致HR無(wú)法提供相對一致高效的服務(wù)，員工體驗感差，HR內部溝通成本高;②對同一部門(mén)來(lái)說(shuō)，由不同的HR員工面向部門(mén)提供不同的HR服務(wù)，彼此之間對該部門(mén)的信息掌握的缺乏一致性，導致部門(mén)層面的服務(wù)效率不高，用戶(hù)體驗感不強;
針對以上缺陷，未來(lái)的人力管理架構會(huì )打破現有的架構下崗位設置的弊端，盡最大努力為相關(guān)用戶(hù)提供持續一致的服務(wù)，未來(lái)HR崗位不在以職能為核心，而以部門(mén)為核心，每個(gè)HR員工單獨完整的負責一個(gè)或多個(gè)部門(mén)，從招聘、入職、試用期管理、績(jì)效考核、薪資管理等等各模塊提供一致持續的服務(wù)，擴大每個(gè)人跟所負責部門(mén)的接觸點(diǎn)，接觸點(diǎn)越多，信息就越大，服務(wù)就好，價(jià)值就越大，體驗就約好。
2、 改善人力運營(yíng)層面
結構層面的改善確定后，需要對各職能模塊的運行機制進(jìn)行完善和設計，以便更好地承接總體思想和HR體系結構，為用戶(hù)提供完善有序的服務(wù)。就我公司來(lái)說(shuō)招聘管理模式、干部管理模式、員工關(guān)系管理模式、培訓管理模式相對完善，目前階段不用調整，延續執行就可以。但績(jì)效管理模式正在重新設計，具體的工作正在逐步開(kāi)展，績(jì)效管理體系重新搭建后，將更好的銜接各職能模塊，同時(shí)改善原績(jì)效考核帶給用戶(hù)的體驗感。
3、 改善產(chǎn)品服務(wù)輸出層面
原來(lái)的HR政策及服務(wù)從理念形成到設計實(shí)施基本都是以人力為中心，缺乏跟相關(guān)部門(mén)用戶(hù)的充分交流和溝通，HR的大部分政策都需要相關(guān)部門(mén)提供支撐，甚至可以說(shuō)我們政策的主角就是相關(guān)部門(mén)，HR只是政策執行的監督者是副角，基于這些缺陷，未來(lái)HR在相關(guān)產(chǎn)品服務(wù)輸出上會(huì )加大同各相關(guān)部門(mén)的溝通，積極邀請相關(guān)部門(mén)從政策理念思路、產(chǎn)品制度設計、制度實(shí)施、結果反饋等等各個(gè)環(huán)節進(jìn)行深入參與，快速迭代，增加政策制度的落地性，改善用戶(hù)對HR工作的體驗。
三、承接的具體工作計劃
根據以上變革規劃及目前存在的現狀，整個(gè)工作未來(lái)計劃按照三個(gè)階段進(jìn)行推進(jìn)，具體如下：
第一階段，過(guò)渡期
本時(shí)期主要對部門(mén)崗位職能進(jìn)行調整，按照“先執行、后規范”的原則推進(jìn)職能轉換工作。
本階段工作的主要核心點(diǎn)主要集中在：
�、賹λ袉T工進(jìn)行傳統6大模塊的培訓，讓部門(mén)員工完整地熟悉公司正在運行的HR政策和流程，每個(gè)人能夠基本執行完整的流程，對員工預期強調“流程的完整執行”;
�、趯�(zhuān)業(yè)知識強化，對部分員工專(zhuān)業(yè)知識薄弱的情況進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識輔導，主要用兩種方式落實(shí)“專(zhuān)題講座+微信微知識分享”，充分利用現在成熟的社交媒體;
�、蹖φ谕七M(jìn)的項目工作的導入和輔導，目前主要推進(jìn)的“績(jì)效考核體系的重建”及“任職資格體系建立”兩項工作，該項工作后期會(huì )逐步對所有內部員工開(kāi)展輔導和講解，以保持認識統一;
�、軐γ總�(gè)人負責的部門(mén)進(jìn)行劃分，合理安排各自工作量，并做好事中輔導;
第二階段，完善期
本時(shí)期主要總結和改善過(guò)渡期出現的問(wèn)題，并對整體的部門(mén)運營(yíng)進(jìn)行優(yōu)化，加強事中監控，由于每個(gè)人基本對所有模塊都有了一定的實(shí)操經(jīng)驗，在結合前期積累的一些專(zhuān)業(yè)知識的基礎上完善現有的招聘、考核、試用期管理等運作模式，本階段以改進(jìn)部門(mén)運營(yíng)為主，為員工提供綜合的成長(cháng)平臺;
第三階段，轉變期
如果前期工作順利，并且部門(mén)輔導到位，在經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的工作開(kāi)展后，部門(mén)成員無(wú)論在專(zhuān)業(yè)知識掌握上，還是在對相關(guān)部門(mén)了解及公司業(yè)務(wù)運作了解的程度上都會(huì )有大幅度的提升，在此基礎上對現有的工作進(jìn)行一定程度的創(chuàng )新是可以期待的。
以上就基于當下互聯(lián)網(wǎng)思維對傳統HR工作的變革思路，雖然過(guò)程中存在諸多不足之處，但在落地的過(guò)程中確實(shí)對原有的HR工作進(jìn)行有價(jià)值的創(chuàng )新，贏(yíng)得了較好的用戶(hù)體驗，同時(shí)也極大的促進(jìn)了部門(mén)內部員工的成長(cháng)，可謂一舉多得。