傳統的衡量指標只關(guān)注短期財務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應該為達到未來(lái)目標而增值，戰略目標是由人來(lái)實(shí)現的，人力資源在宏觀(guān)層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價(jià)值觀(guān)，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jì)目標。

　　未來(lái)實(shí)現戰略目標，企業(yè)必須了解有哪些因素影響，而這些因素又是怎樣衡量的，用什么樣的標準衡量。而這就關(guān)系到人力資源和企業(yè)戰略之間的銜接。

　　由戰略、組織、文化到具體的各人力資源系統，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源管理平臺”。

　　它的主要內容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jì)效指標)，以及對任職人的素質(zhì)要求。

　　分析的結果——職位族平臺體系，是建立招聘、企業(yè)培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。

　　之所以稱(chēng)之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動(dòng)進(jìn)行調整，但所依托的基本平臺卻不會(huì )輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。

　　最后一個(gè)層次是具體的招聘管理、培訓、績(jì)效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑。

　　作為流程的最后一個(gè)環(huán)節，它們都體現和融合了戰略、企業(yè)文化的要求。

　　以上這幾個(gè)層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期戰略實(shí)現，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，而業(yè)績(jì)提升又是以推動(dòng)戰略實(shí)現為方向的。