絕大部分公司在招聘過(guò)程中廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個(gè)面試人員，一般包括用人部門(mén)的經(jīng)理和人力資源部執行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問(wèn)題，再結合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺(jué)形成各人的判斷，然后匯總意見(jiàn)加以討論，確定最終入選者。

　　其筆者認為這種方法的能選對人嗎?能，不過(guò)只能選對20%，和抽簽的結果差不多。我們必須重新思考人員招聘的流程有效的步驟與方法。幫助企業(yè)實(shí)現“贏(yíng)在招聘”，把好企業(yè)發(fā)展的第一關(guān)。

　　首先要撰寫(xiě)工作描述和職位說(shuō)明書(shū)，并確定該職位的關(guān)鍵指標。這里要規定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來(lái)嗎?這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個(gè)體工作績(jì)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。

　　接著(zhù)要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子，例如進(jìn)取性、外向性和數字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會(huì )詳細介紹17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會(huì )組合多個(gè)工具測量不同的指標，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。

　　當然，主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的測試人員可以顯著(zhù)提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出觀(guān)的可能性降到最小。

　　精心招聘的目的是希望能找到高績(jì)效的員工

　　當員工進(jìn)入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績(jì)效水平，并檢驗招聘結果和實(shí)際績(jì)效之間的關(guān)系。這就需要定期根據績(jì)效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，HR必須讓招聘專(zhuān)員清楚地描述出應聘者未來(lái)的工作內容以及他要交付的工作成果。一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘專(zhuān)員，如果應聘者問(wèn)他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績(jì)效的”，他會(huì )如何回應。頂級人才每次都會(huì )問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團隊中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jì)效目標。

　　如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會(huì )有所欠缺，因為每個(gè)面試工作人員都會(huì )受限于他自己的評估標準，前來(lái)應聘的頂級人才會(huì )給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

　　如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì )發(fā)現其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒(méi)有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對比的項目，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你。

　　很多人力資源經(jīng)理與招聘經(jīng)理的問(wèn)題是，他們把招聘流程中的一個(gè)個(gè)步驟都看成獨立的。沒(méi)有合適的紐帶，這種端對端的流程很可能分崩離析。使這種端對端的流程發(fā)揮作用的關(guān)鍵是，退后一步，了解這些頂級人才獨一無(wú)二的需要。從這種戰略角度來(lái)看，流程的每一步都要從根本上重新設計。