崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行薪酬設計的前提基礎性工作之一，是實(shí)現對內公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科學(xué)合理的崗位評價(jià)之上而設計的。在筆者看來(lái)，HR要想做好薪酬設計，必須基于崗位價(jià)值評估，公司需確定崗位在公司價(jià)值鏈中的位置，根據實(shí)際計算崗位價(jià)值，評估崗位的重要性，依次排名。

　　可以說(shuō)，崗位評價(jià)是基于企業(yè)中各崗位的共同特點(diǎn)建立起來(lái)的一系列評價(jià)要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。那么到底該如何進(jìn)行崗位評價(jià)工作呢?

　　1、崗位評價(jià)，評什么?

　　首先是“貢獻”，公司的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是戰略結果導向的，因此首要評價(jià)因素是崗位對組織的貢獻;貢獻又分為經(jīng)濟性貢獻和非經(jīng)濟性貢獻，比重可以是6：4，如銷(xiāo)售崗位的貢獻是可衡量的經(jīng)濟性貢獻，如銷(xiāo)售額或利潤，職能崗位是難于衡量的非經(jīng)濟性貢獻，如流程優(yōu)化或工作改善;每個(gè)貢獻又分較大、大、一般、小、較小等五個(gè)等級來(lái)進(jìn)行區分。

　　其次是“責任”，比較完貢獻，再來(lái)看崗位本身所承擔的責任大小。根據各崗位承擔責任的不同我們將其細分為操作責任、經(jīng)濟責任、風(fēng)險責任、管理責任、創(chuàng )新責任等五類(lèi)。如基礎生產(chǎn)性崗位只有操作責任或少量的經(jīng)濟責任，而越往高級別崗位其經(jīng)濟責任、風(fēng)險責任和管理責任就越高，而管理類(lèi)和研發(fā)類(lèi)崗位其創(chuàng )新責任的要求就相對較高。

　　最后是“任職資格”，公司對各崗位的任職資格要求的高低，任職資格分知識和技能(經(jīng)驗)，其中知識比重為1，技能比重為2。同樣的，每個(gè)知識或技能都有對應的要求高低之分。

　　2、崗位評價(jià)，怎么評?

　　首先，對公司各崗位進(jìn)行分類(lèi)，分為銷(xiāo)售、研發(fā)、生產(chǎn)、客服、綜合等五大系統，組建公司級評價(jià)小組，確定各系統崗位間總的評價(jià)系統比重，經(jīng)過(guò)分析和討論，確定各系統的評價(jià)系數。

　　其次，組建系統級崗位評價(jià)小組， 公司在創(chuàng )建人力資源薪酬管理方案時(shí)，在參考周邊企業(yè)薪酬水平、公司人力資本承受能力，做好年度人力資源初步規劃的前提下，對公司各職位體力、智力、能力、創(chuàng )新、難度等方面進(jìn)行評價(jià)打分，定出全公司不同職位分數，就可以綜合進(jìn)行各職位的薪酬設計了。

　　然后，依據經(jīng)驗法，召集公司部門(mén)領(lǐng)導、公司領(lǐng)導等開(kāi)會(huì )討論，對如此理論數據再進(jìn)行調整，得到公司第一版的薪酬管理方案。召集評估小組，準備1-2天內集中完成，過(guò)程中保證評估不受干擾，評估過(guò)程保密，由總經(jīng)理負責監督完成，評估結果提交總經(jīng)理審核后公開(kāi)。

　　最后，對回收的數據進(jìn)行統計匯總，計算差異系數，若差異系數超過(guò)±15%，需要重新對此崗位進(jìn)行評估。最后形成評估結果，對所有崗位的價(jià)值分數從高到底進(jìn)行排序，繪制崗位價(jià)值曲線(xiàn)，通過(guò)崗位價(jià)值曲線(xiàn)與薪酬調查報告中的崗位薪資水平的對比，確定不同層級崗位的薪酬水平。

　　崗位評價(jià)不可千篇一律的套用模式，我想每個(gè)企業(yè)都對崗位因素有不同的權重和打分方法，這個(gè)不是某一個(gè)HR能單獨完成的，得根據實(shí)際情況，形成評審小組共同完成，是個(gè)系統的工程，一定要結合企業(yè)自身的特點(diǎn)，進(jìn)行深入的分析和討論得出適合自身的一套東西，企業(yè)的戰略和文化重點(diǎn)傾向是什么，我們的評價(jià)重心就是什么，這點(diǎn)非常重要，是根本。