一家大型鋼企，有員工5000多人，因近期行業(yè)內十分蕭條，所以集團采取了全員降薪的措施來(lái)度過(guò)難關(guān)。不過(guò)具體一實(shí)施，問(wèn)題就出來(lái)了：降薪措施出臺以后，已經(jīng)有相當一部分員工開(kāi)始抱怨公司降薪的事情，甚至陸續也有一些人辦理辭職。

　　雖然公司工會(huì )、人力資源部門(mén)花了大力氣做員工工作，想將他們引導到集團公司原有的想法：“讓員工和公司一起承擔，共度難關(guān)，激發(fā)主人翁精神，激勵崗位創(chuàng )效”上來(lái)，但是還是有好多員工不理解，這時(shí)候HR該怎樣做呢?

　　其實(shí)針對集體降薪，有利有弊，一方面節省了企業(yè)的人工成本，解決了暫時(shí)的危機，但另一方面，集體降薪看似在企業(yè)里“一碗水端平”，很多表現優(yōu)秀的員工感覺(jué)自己產(chǎn)生了不公平感并紛紛離職，導致企業(yè)的人才流失。在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論你和員工如何溝通，都不會(huì )是解決降本增效的最好的方法。

　　所以一般情況下，有以下做法：

　　其一，抓效益，把公司的經(jīng)營(yíng)搞上去，這是企業(yè)扭虧為盈的關(guān)鍵因素�？梢院蛦T工簽訂《目標責任書(shū)》，書(shū)中聲明，在這個(gè)非常時(shí)期，哪個(gè)員工能夠為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)打開(kāi)局面，就會(huì )破格提拔。并予以升職、加薪的獎勵兌現。重賞之下必有勇夫。

　　其二，梳理人員的崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行定崗定編，進(jìn)行工作情況測量分析，上會(huì )后確定裁員方案。準備實(shí)施時(shí)，果斷裁掉各部門(mén)的閑散人員。經(jīng)濟效益不好的企業(yè)符合條件的，可以和勞動(dòng)局申請企業(yè)因經(jīng)濟效益不好而需裁員的請及時(shí)進(jìn)行備案，公示，然后確定裁員的名單，提前三十天通知員工，為其支付經(jīng)濟補償金，注意分段計算。

　　其三，完善公司的績(jì)效考核，建立高效的激勵機制，充分調動(dòng)全員的工作積極性。規范的制度、流程約束員工遠比人制要好很多。企業(yè)效益不好，活少，員工懈怠很正常，關(guān)鍵是建立良好的建立機制。

　　其四，無(wú)論采取何種方案，要建立良好的溝通機制。企業(yè)郵箱開(kāi)通后要及時(shí)反饋員工意見(jiàn)、建議。經(jīng)常召開(kāi)員工座談會(huì )，防治企業(yè)問(wèn)題積壓，同時(shí)也為員工離職預警打下良好基礎。

　　這里說(shuō)的疏通，一是不能生拉硬拽不愿留下的，二是員工內心對于公司運行狀況的疏導。鼓勵員工說(shuō)出心中所想，寧愿他們當面提意見(jiàn)，也不遠看到背后造謠生事，公司一定要做好員工心理和行為的疏導工作，是去是留，溝通協(xié)商決定。

　　其五，打造優(yōu)良的企業(yè)文化，倡導“上下同心、共謀發(fā)展”等口號，激勵員工和企業(yè)共同度過(guò)難關(guān)。員工在企業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)短，決定了對企業(yè)的感情深厚，當然中間可能會(huì )有例外，前提上公司在平常 關(guān)心員工工作和生活，使得員工在心理上得到一定程度的滿(mǎn)足。公司應該抓住這點(diǎn)，在降薪初期，就要各個(gè)擊破，從感情方面入手勸說(shuō)員工可以在危難時(shí)刻理解公司，支持公司，風(fēng)雨過(guò)后必是彩虹。