做好企業(yè)的團隊建設，需要我們不斷地審視和改善。筆者認為團隊建設工作不僅僅是人力資源部和所有HR的事，也是各級管理者，尤其是中高層管理者的事，我們經(jīng)常提到直線(xiàn)人力資源經(jīng)理和非直線(xiàn)人力資源經(jīng)理，也就是說(shuō)中高層管理者是所在部門(mén)的第一人力資源管理責任人。
然而現實(shí)中，部分中高層管理者團隊建設意識薄弱，存在團隊執行力不強，戰斗能力較弱的現象。這個(gè)問(wèn)題存在內部和外部?jì)煞矫嬖�。解決之道也要從內外兩層分別著(zhù)手：
第一、針對團隊內部進(jìn)行的調整：首先要調整或督促團隊負責人承擔起應有的責任;其次要將團隊成員的職責落實(shí)到位，通過(guò)指標層層分解的方法，使人人有指標事事有著(zhù)落;第三要處理好團隊內部的利益分配問(wèn)題，避免產(chǎn)塵矛盾。
第二、是要從公司層面進(jìn)行調整：首先是要審視計劃指標是否合理，分析該團隊績(jì)效較差的原因，針對問(wèn)題對癥下藥，其次要加強員工素質(zhì)教育，開(kāi)展培訓，不僅要培訓業(yè)務(wù)知識對文化品德教育同樣不能放松，第三要對該團隊的人員結構進(jìn)行分析，核查人員配置是否合理，針對有問(wèn)題的情況要及時(shí)作出調整，人少加人人多減人、不合適換人。
當然我們會(huì )發(fā)現有的企業(yè)內部團隊成員間缺乏融洽和諧的氛圍，產(chǎn)生內耗削弱了企業(yè)整體的競爭力。當今社會(huì )人與人之間缺乏信任、互相戒備的現象，同樣也會(huì )出現在企業(yè)團隊內部。團隊成員都不愿敞開(kāi)心扉，承認自己的缺點(diǎn)和弱項，最終導致成員之間缺乏信任、部門(mén)內耗嚴重，從而影響了團隊的績(jì)效。
針對這個(gè)問(wèn)題我們也從兩個(gè)角度來(lái)審視和修正。團隊領(lǐng)導和成員之間。團隊的領(lǐng)導必須與成員坦誠相見(jiàn)，用自身的人格魅力來(lái)影響和帶動(dòng)團隊成員，要在成員、下屬面前要敢于表露缺點(diǎn)和不足，只有這樣他的下屬才會(huì )像他一樣展示真實(shí)的自己，也有利于團隊領(lǐng)導知人善任，做到“讓合適的人做適合的事”。
團隊成員之間。在團隊中成員們必須相互坦誠相見(jiàn)，勇于承認自己的不足，雖然大多數人很難做到這一點(diǎn)，但是團隊成員互相信任，是好的團隊所必須的，在團隊建設中一定要注意這個(gè)問(wèn)題，才能使團隊有更廣闊的前景。
團隊建設是一項長(cháng)期而艱巨的任務(wù)，我公司也在不斷摸索前進(jìn)，而存在的問(wèn)題也在逐步完善，要做好這個(gè)問(wèn)題還得從以下幾方面努力，首先是明確團隊目標，目標不明確將導致不能建立有效的人員組織架構;目標過(guò)高不利于團隊成員的積極性;目標過(guò)低又容易引發(fā)績(jì)效政策的公平性。
其次是選好團隊負責人，一個(gè)好的領(lǐng)導的模范示范作用是明顯的，領(lǐng)導素質(zhì)越高、領(lǐng)導能力就越強、團隊戰斗力就會(huì )更強，在工作中必然會(huì )產(chǎn)生積極的化學(xué)反應。并且能夠建立溝通機制，要在企業(yè)內部建立長(cháng)效的溝通機制。暢通的溝通渠道和信息交流可以使團隊成員更加融洽，有利于團隊工作的開(kāi)展，具體可以采取信息公開(kāi)等方式方法。
再次要建立有效的激勵機制，通過(guò)激勵機制挖掘員工潛力、調動(dòng)員工積極性、提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的效率，需要注意的是承諾的獎勵一定要及時(shí)兌現，以免對部門(mén)公信力造成不利的影響。一定要了解員工的需求必須從員工的真正需求和渴望出發(fā)，制定部門(mén)目標時(shí)可以進(jìn)行適時(shí)的調整，最終通過(guò)績(jì)效目標的建立實(shí)現將員工的利益與企業(yè)利益形成高度的統一。
最后要培育團隊精神，團隊精神是團隊的一種價(jià)值觀(guān)，他對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，要做好團隊精神的培育可以從以下方面入手：營(yíng)造相互現任的團隊氣氛，多用激勵少用懲罰、信息公開(kāi)、平的待人。